Биография на Фредерик Херцберг. Проблеми на мотивацията в произведенията на Фредерик Херцберг. Приложение на теоретичните възгледи в областта на работата

Фредерик Херцберг

Роден на 18 април 1923 г. в САЩ; учи психология и след това специализира в проблемите на психичното здраве в индустрията; Неговото изследване се фокусира върху човешката мотивация в работни ситуации и нейното въздействие върху удовлетворението от работата и психичното здраве на индивида; е силно повлиян от своите юдейско-християнски корени, което обяснява честите му и обширни препратки към Библията; професор по мениджмънт в университета на Юта; придобива международна известност и е популярен консултант през 60-те и 70-те години на миналия век. Основни творби Мотивацията за работа (с Б. Мауснер и Б. Шнайдерман) (1959) Работата и природата на човека (1966)

Фредерик Херцберг, психолог по образование и понастоящем университетски професор, изучава трудовата мотивация в компании, за които предоставя консултантски услуги. Неговата теория за трудовата мотивация, наричана още теория на факторите „актуализация-атмосфера“, се основава на йерархичен подход към човешките нужди, както и на изследвания на библейските митове за Адам и Авраам. Фактори за актуализиране са трудът и всички форми на признание, получени чрез него. Използването на тези фактори позволява да се постигнат дълбоки и устойчиви във времето промени в индивидуалното поведение на човека в трудовия процес. Атмосферните фактори включват финансови награди, сигурност на работното място, политики на управление на компанията и взаимоотношения между служителите. Самото използване на тези фактори осигурява само временно удовлетворение от работата и не води до дългосрочна промяна на поведението. Хипотезата на Ф. Херцберг, че човек трябва да се развива чрез работа, и опитите за практическо използване на неговите предложения станаха широко разпространени през 70-те години. Мениджърите на фирмите използват методи за обогатяване на съдържанието на работата и разширяване на задачите, поливалентност и редуване на извършваните операции, привърженик на които е Ф. Херцберг. Той критикува основната идея на тейлъризма за ролята на индивида в трудовия процес. На сегашния етап от развитието на обществото темите, които интересуват Ф. Херцберг, изглеждат много далеч от актуалните проблеми, което подчертава теоретичната слабост на основните му предположения.

Страхотни реформи

В съответствие с идеите на Ф. Херцберг и препоръките на учените от групата Тависток бяха предприети много стъпки за преодоляване на проблемите, пред които са изправени компаниите и индустриалното общество като цяло. Следват някои от най-известните случаи на такива реформи. На първо място, заслужава да се споменат промените, въведени в началото на 70-те години. в заводите на шведската компания Volvo в Калмар. Лошият социален климат, който се разви в тези предприятия, последиците от който започнаха да се проявяват в честите отсъствия на работниците в монтажните цехове и лошото качество на продуктите, което от своя страна подкопа имиджа на марката Volvo и доведе до намаляване на обемите на продажбите, принуди мениджърите на компанията да се откажат от използването на поточни линии и да преминат към производство на автомобили от независими подразделения на компанията. За целта бяха доставени авточасти в обособени сервизи. Работещите в тях работни екипи бяха изцяло отговорни за монтажа на машините. Тези екипи (със същия размер като преди) независимо разпределяха работните задачи между своите членове, изпълняваха ги в срок и отговаряха за качеството на продуктите. По този начин беше осигурено разнообразие от операции, извършвани от работниците, което увеличи тяхната гъвкавост. Освен това служителите преминаха допълнително обучение за решаване на нови технически и управленски проблеми и придобиха умения за работа в екип. В резултат на това бяха постигнати значителни положителни промени, които бяха признати от всички заинтересовани страни – работници, ръководство и синдикати. Социалният климат в компанията се е подобрил, отсъствията са намаляли значително, а качеството на продуктите рязко се е повишило. Успехът на Volvo привлече вниманието на специалисти от цял ​​свят върху неговия опит. В същото време бяха предприети други мерки за промяна на индустриалната ситуация в някои европейски страни, като често се вземаха решения от правителството или други официални агенции. И така, в Германия в началото на 70-те години. Социалдемократическото правителство започна прилагането на програма, наречена „Хуманизиране на труда“ (Humanisierung der Arbeit). Неговата цел беше да проведе изследвания и да приложи промени в германските предприятия, подобни на тези, извършени от Volvo. Тези нововъведения бяха насочени към реорганизиране на труда в съответствие с теориите на Ф. Херцберг, разгледани по-горе. Във Франция правителството създаде Национална дирекция за подобряване на условията на труд през 1974 г., за да насърчи социалните иновации и изследователските програми. Благодарение на неговите усилия бяха популяризирани много иновации, насочени към подобряване на организацията и условията на труд в компаниите, резултатите от които бяха отразени в доклади, публикувани от тази правителствена агенция. Във Великобритания подобно движение беше сравнително по-слабо поради причини като дълга история на индустриализация, липсата на значителни социално-политически промени, сравними с тези, настъпили в Германия и Франция, и главно поради вниманието, което се обръща на професионалните способности и квалификацията работници. Резултатът е силна комбинация от автономия на цеха и строг контрол в рамките на цеха. Въпреки това в английските компании бяха въведени много нови форми на организация на труда, по-специално тези, свързани с увеличаване на разнообразието от извършвана работа и създаване на автономни групи. В Съединените щати това движение изглежда е значително забавено от традицията на преговорите за колективно договаряне, при които представители на синдикатите и ръководството договарят основни правила, които се очаква да останат непроменени или да претърпят само незначителни корекции (напр. по отношение на определението за трудов стаж или работа описания) и които дават на работниците усещане за собствените им права. Нови реформи в организацията на труда бяха въведени от администрациите, не без активна съпротива от страна на синдикатите. Може да се твърди, въпреки липсата на точни данни, че родината на Ф. Херцберг не оценява толкова високо неговите идеи, колкото други страни. Идеите на Ф. Херцберг допринесоха значително за развитието на движението в подкрепа на реорганизацията на труда, трансформациите в компаниите и промените в трудовите отношения в повечето индустриализирани страни, които преди това се фокусираха върху концепцията за разделението на труда на Ф. Тейлър и Г. Форд и имаше ограничен поглед върху хората в процеса, неговото изпълнение на работата, неговата мотивация и неговите очаквания.

За да изследват хората през последните десетилетия, учените са разработили много различни теории за мотивацията, които оценяват факторите, които я влияят. В по-голямата си част те се концентрират върху анализиране на потребностите и тяхното въздействие върху мотивацията, описвайки тяхната структура и съдържание. Всички те са създадени, за да се разбере какво мотивира хората да действат.

В предишните ни материали вече описахме някои от тези теории. Днес ще продължим тази тема и ще говорим за двуфакторната теория на мотивацията на Фредерик Херцберг, американски социален психолог, специализирал в проблемите на работата и представянето на компанията и който стана една от най-влиятелните фигури в областта на управлението на бизнеса.

Двуфакторната теория на мотивацията на Херцберг е разработена през 1959 г. от Фредерик Херцберг и колегите му - целта им е да открият причините за удовлетворението и неудовлетворението на човека от дейностите, както и да идентифицират причините за увеличаване и намаляване на производителността на труда .

За да направят това, учените проведоха проучване на двеста инженери и служители на една голяма организация, работеща в областта на боята и лаковите покрития. Участниците трябваше да опишат онези ситуации, когато отношението им към работата е положително и имат желание за работа, и ситуации, когато отношението им към работата, напротив, е отрицателно и изпитват неудовлетвореност, но изобщо няма желание за работа. .

Резултатите от това проучване позволиха на Херцберг да заключи, че удовлетворението от работата зависи от нейните вътрешни и съдържателни характеристики, а неудовлетвореността зависи от външните характеристики на работата и нейния контекст. Резултатът беше, че всички фактори, които влияят върху човешката дейност в производствени ситуации, бяха разделени на хигиенни и мотивиращи.

Хигиенни фактори

Хигиенните фактори, наричани още здравни фактори, са фактори, които са свързани със средата, в която се извършва самата работа. Терминът "хигиеничен" е заимстван от Херцберг от медицинската терминология, в която се отнася до фактори, които помагат за поддържане на здравето, но не непременно го подобряват.

Сред най-важните хигиенни фактори са следните:

• Фирмена и административна политика
• Безопасност
• Удобни условия на работа
• Приемливо осветление, добро отопление и др.
• График
• Заплата
• Наличие на платен отпуск
• Наличие на отпуск по болест
• Осъществяване на дейности в областта на социалното осигуряване, здравеопазването и други социални програми
• Отношения с колеги и ръководство
• Ниво на пряк контрол на работата

Хигиенните фактори почти никога не предизвикват пълно чувство на удовлетворение и нямат активиращ ефект върху човешката дейност. Въпреки това, благодарение на тяхното присъствие, чувството на неудовлетвореност може да бъде предотвратено; ако те отсъстват, това може да предизвика чувство на неудовлетвореност, недоволство и раздразнение сред служителите на организацията.

Наличието на тази група фактори води до възникване на състояние, при което няма неудовлетвореност от работата като такава, но няма и удовлетвореност от работата, т.к. Положителните хигиенни фактори са даденост. Негативно характеризираните хигиенни фактори от своя страна могат да доведат до пълна неудовлетвореност от работата.

От това следва, че условията, при които се извършва работата, не могат да се считат за мотивиращи фактори. Повечето хора вероятно биха се радвали да работят в приятна среда, но въз основа на самата тази теория чистият магазин или машина едва ли ще бъде заместител на самата работа, от която човек може да получи удоволствие или обществено признание за заслугите си и постижения.

Според Херцберг тези работодатели, които се стремят да повишат мотивацията на служителите си чрез увеличаване на заплатите, в крайна сметка ще бъдат разочаровани, т.к. След като служителите свикнат с новото ниво на заплащане, те вероятно ще го възприемат като хигиеничен фактор. И от момента, в който увеличените плащания станат редовен компонент на заплатата, те веднага ще престанат да мотивират хората. човек е такъв, че е по-мотивиран от желанието да има нещо, отколкото от факта, че вече има това нещо.

Въпреки факта, че доста голям брой мениджъри са на мнение, че добре обмислената система за възнаграждение на служителите повишава мотивацията, всъщност се оказва, че всяка такава система ще се приеме за даденост: тя, разбира се, ще поддържа чувството на удовлетворение, но изобщо няма да го създаде.

Мотивиращи фактори

Мотивиращите фактори, наричани още мотиватори, са пряко свързани със същността на самата дейност и нейния характер. Те спомагат за повишаване нивото на удовлетвореност от работата и се разглеждат като самостоятелна група потребности, които обобщено могат да бъдат наречени потребности от растеж.

Основните мотиватори включват следното:

• Успех
• Обществено приемане
• Интересно съдържание за дейности
• Възможност за професионално израстване
• Степен на отговорност
• Официална позиция

Социалното признание дава на човек чувство за самоуважение и самооценка, което трябва да подскаже на мениджъра да предостави обратна връзка на служителя за добре свършената работа. Друг важен фактор е самата дейност на служителя. Трябва да се има предвид, че монотонната работа не носи удовлетворение, а творческите и разнообразни дейности, напротив, стимулират растежа, предотвратяват закъсненията, отсъствията и др. Освен това за много хора кариерното израстване и допълнителната отговорност служат като отличен мотиватор.

Заключенията на Херцберг

В процеса на своето изследване Херцберг стига до следните заключения:

• Удовлетворението и неудовлетворението от дейностите са две независими измерения, които могат да бъдат визуално показани на две различни графики;
• Има цяла група фактори, влияещи върху първата графика „удовлетвореност от дейността – липса на удовлетвореност от дейността“ (мотивиращи фактори), както и група други фактори, влияещи върху втората графика „неудовлетвореност от дейността – липса на неудовлетвореност от дейността“ (хигиена фактори).

Формулата, получена от Херцберг, е следната:

• Работна среда и условия на труд + мотивиращи фактори = състояние на удовлетвореност
• Работна среда и условия на труд – мотивиращи фактори = нулев ефект

Резюме

Между двуфакторната теория на мотивацията на Фредерик Херцберг могат да се направят определени паралели: хигиенните нужди от теорията на Херцберг съответстват на най-ниското ниво на нуждите от пирамидата на Маслоу, а мотивиращите фактори съответстват съответно на най-високото ниво на потребности.

Двуфакторната теория на мотивацията на Херцберг беше ново обяснение на механизма на мотивацията на хората в процеса на работа. Преди това, за да се повиши мотивацията на персонала, бяха направени опити за подобряване на условията на труд, увеличаване на заплатите, предоставяне на специални предимства, с други думи, беше обърнато внимание на хигиенните фактори. Но тези опити и решения не дадоха необходимите резултати, защото... Те нямат ефект върху мотивацията на служителите. Впоследствие много организации се опитаха да приложат основните положения на теорията на Херцберг и всъщност показаха своята ефективност.

Въпреки това, въпреки ефективното прилагане на теорията на Херцберг на практика от много организации, няколко критики бяха отправени към теорията:

• Източник на мотивация могат да бъдат както мотивиращи, така и хигиенни фактори, което зависи от нуждите на всеки отделен човек;
• Липсата на мотиватори може да доведе до състояние на неудовлетвореност от дейността, а успешно формираните хигиенни фактори могат да доведат до състояние на удовлетворение, което зависи от всяка конкретна ситуация;
• Не във всички случаи състоянието на удовлетвореност от дейностите води до повишаване на производителността на труда, което значително се разминава с предположенията на Херцберг;
• Трябва да се създаде система за повишаване на мотивацията, като се вземат предвид всички възможни поведенчески характеристики на хората и характеристиките на околната среда.

Всички тези забележки са доказателство, че мотивацията трябва да се разглежда като правдоподобен процес. Това, което ще мотивира един човек в определена ситуация, може да няма ефект върху него в друга ситуация или върху друг човек в подобна ситуация.

Така можем да обобщим: Фредерик Херцберг, разбира се, има значителен принос за разбирането на човешката мотивация, но в своята теория той не е взел предвид много променливи, които определят ситуациите, свързани с мотивацията. По-нататъшните изследвания на учените доведоха до създаването на процедурни теории за мотивацията.

Мотиватори и стабилизатори. Теорията на Херцберг (Херцберг) за мотивацията

Американският психолог, изследовател на трудовата мотивация Херцберг (Herzgberg) предложи да се вземат предвид два фактора за оценка на мотивацията или липсата на такава.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И НЕДОВОЛЕНСТВО

Той произволно интервюира служители на компанията. „Когато получаваш удовлетворение от работата, какво точно те прави щастлив?“ Когато сравнява факторите, които носят удовлетворение с факторите, които могат да причинят неудовлетвореност, той забелязва следното:

• причините за удовлетворението от работата са в съдържанието на самата работа
• Причините за неудовлетворението се крият в работната среда.

Факторите, свързани със съдържанието на работата, могат да създадат положителна мотивация и затова са посочени от Херцберг Мотиватори.

Факторите, свързани с работната среда, трябва да се поддържат до някакъв задоволителен стандарт, за да се избегне неудовлетвореност. Те са наречени от Херцберг хигиенни, поддържащи фактори или Стабилизатори.

МОТИВАТОРИ

Теорията на Херцберг за мотивацията гласи, че мотиваторите възникват от компонентите на самата работа. Хората ще бъдат мотивирани, ако работата им им предоставя възможности да:

• Постижение - лично удовлетворение от завършване на работата, решаване на проблеми и възможност да видите успешни резултати от усилията.
• Признанието е насърчение или похвала за добре свършена работа.
• Отговорността е степента на контрол, която дадено лице има върху самата задача, степента на разнообразие в задачите, което позволява подобряване на уменията и способностите.
• Напредък - възможност за проява на инициатива в работата, в допълнение към възможностите за напредък в организацията
• Растеж—възможности за развитие на нови умения и способности

Очевидно всички тези мотиватори се отнасят до социалните и личните потребности на човек, разположени на по-високо ниво от нивото на основните нужди или сигурност.

СТАБИЛИЗАТОРИ

Според двуфакторната теория на Херцберг липсата или неадекватността на тези фактори може да предизвика неудовлетвореност, но те сами по себе си не водят до удовлетворение.

Те включват следното:

• Заплащане - основна заплата, извънреден труд, придобивки и бонуси.
• Надеждност - договори с фиксирани срокове, пенсионни обезпечения.
• Компетентно управление - включително познаване на работата, съдействие на ръководството за извършване на работата.
• Условия на труд - всичко, което се отнася до условията на труд, обема на работа, необходимите приспособления за работа и др.
• Статусът е грижата, която дадена организация проявява към своите членове, често изразена чрез „привилегии“ – служебен автомобил, собствен офис, секретарка и др.
• Междуличностните отношения са качеството на взаимоотношенията между лидер и подчинени, както и между подчинени.
• Как е организирана и управлявана фирмата.
• Комуникация в рамките на организацията.

Значението на СТАБИЛИЗАТОРИТЕ е в тяхната сила да предизвикат недоволство, ако не са адекватни. Наличието на тези фактори обаче само показва, че служителите на компанията няма да бъдат недоволни и няма да бъдат положително мотивирани. Никакво подобрение на тези фактори не може да мотивира човек от гледна точка на теорията на Херцберг, освен може би краткосрочната мотивация. Мотивацията възниква само при наличие на стабилизатори и мотиватори.

Най-важната идея в теорията на Херцберг е, че съдържанието на работата може да повлияе на поведението в същата степен, както например заплащането.
Гледайте мини лекцията на Евгений Неделин „Мотиватори и стабилизатори”

Обърнете внимание на програмата за обучение

Теорията на Херцберг, която се основава на 2-ри типа човешки потребности с мотивиращи и хигиенни фактори. Двуфакторната теория е наречена от Фредерик Херцберг, американски психолог през 1959 г.

Теорията на Херцберг накратко се състоеше от идентифициране на неудовлетворението и удовлетворението на дадено лице по време на трудовата дейност, основата за намаляване и увеличаване на производителността и връщането на труда.

Теорията на Херцберг накратко

Учените, ръководени от Ф. Херцберг, проведоха проучване на голям екип (200 души) от служители и инженери, които работеха в доста голяма компания за бои и лакове.

Участниците трябваше да опишат подробни ситуации: в този случай те имаха желание за работа и положителни емоции. Друг случай, когато нямаше желание за работа и се усещаше неудовлетвореност.

В заключение, изследването показа, че има:

• хигиенни фактори, когато удовлетворението от дадена задача зависи от нейното съдържание и вътрешни характеристики.
• мотивиращи фактори, когато неудовлетвореността на дадено лице зависи от неговото съдържание и външни характеристики на задачата или работата.

Херцберг теория на мотивацията

Мотивиращи обстоятелствапряко свързан с произведението, с неговия характер и хигиеничен- с околния свят, средата, в която се извършва работата.

Факторът хигиена получава името си от съществителното „хигиена“, взето от медицинския речник, което означава „профилактика“.

Хигиенните условия трябва да спомагат за поддържане на здравето на работещите хора, но не е необходимо подобрение.

Основните хигиенни фактори включват:

• Интерес на мениджъра към служителя;
• Удобен работен график;
• Социално присъствие пакет;
• Достойно заплащане на труда;
• Спазване на правилата за безопасност на труда;
• Извършване на планирани дейности в областта на социалните и производствените програми: здравеопазване, обновяване на оборудването;
• Стандартни условия на работа на смени (осветление, влажност на въздуха, отопление);
• Приятелска работна атмосфера (с колеги, ръководство);
• Допълнителен контрол на работата.

Наличието на изброените „здравословни“ обстоятелства отчасти облекчава неудовлетвореността от самата работа.

На практика хигиенните условия никога не предизвикват пълно удовлетворение.

Мотивиращи фактори
По друг начин тези фактори се наричат ​​благоприятни фактори, които насърчават служителя да подобри изпълнението на задълженията си, човешката нужда от повишен личен растеж.

„Мотиваторите“ включват:

• Трудов успех;
• Високо професионален асансьор;
• Позиция в обществото;
• Интересна и любима работа;
• Отговорност за свършената работа;
• Повишаване, повишаване в ранг.

Признанието на екипа и управлението на Вас като специалист дава на служителя чувство за самоуважение и достойнство. Важно е да чуете думи на благодарност от мениджъра за качеството на задачата, изпълнена от служителя.

Смислената и творческа работа стимулира личностното израстване, но монотонната работа няма да донесе възхищение.

Херцберг теория на мотивацията

Теорията на Херцберг за мотивацията се основава на 2 основни феномена: хигиеничен и мотивиращ.

Ако няма или няма достатъчно хигиенни причини, служителят става недоволен от задачата или работата.

И ако има достатъчно хигиенни фактори, те сами по себе си не доставят удоволствие от работата и няма да могат да мотивират служителя да подобри резултатите.

Основното е, че те доставят голямо удоволствие, създават мотив за повишаване на ефективността на работа и само ако има достатъчно хигиенни фактори.

Ако служителят не е доволен от хигиенните условия, той няма желание да върши работа.
Ако е доволен от хигиенните условия, тогава той работи спокойно. Но няма мотивация за работа с пълна отдаденост.

Следователно положителните хигиенни фактори задържат служителя на предишната му работа. Отрицателните хигиенни фактори водят до пълна неудовлетвореност от задачата или работата.

Редица мотивиращи явления предполагат, че всеки служител е в състояние да работи мотивирано, когато целта е видима и я смята за осъществима. Неадекватността или липсата на мотивиращи явления не води до неудовлетвореност от задачата. Но наличието на причини за мотивация доставя удоволствие и насочва човека към най-продуктивния трудов процес.

Психология на човешкия ум

Теорията за мотивацията на Херцберг, неговото мнение за увеличаване на заплатите на служителите, тълкува: работодателите ще бъдат разочаровани, ще се опитат да повишат мотивацията на служителите, които с течение на времето ще свикнат с новата заплата и ще я считат за хигиенични обстоятелства.

Работодателят смята, че системата за възнаграждение е специфичен стимулатор на мотивацията. Такава система ще се превърне в навик, за даденост. Разбира се, ще се почувства удовлетворение, но служителят скоро ще престане да бъде мотивиран.

Теориите на Херцберг и Маслоу за мотивацията

Учени от цял ​​свят са изучавали теории за мотивацията и имат свои собствени версии. Основната задача е да мотивираме хората да работят. Разработчиците се фокусираха върху изучаването на нуждите и мотивационните влияния, изобразявайки същността и тяхната структура.

Ф. Херцберг нарича своята теория „Теорията за удовлетворението от работата“. Бил е авторитетна личност в сферата на бизнеса и управлението му и се е занимавал с трудовите въпроси и дейността на фирмата.

Теорията за мотивацията на Ф. Херцберг и спиралата на потребностите на Маслоу имат много общи неща. Според теорията на Херцберг хигиенните изисквания се сравняват с най-малката степен на нуждите на Маслоу. Мотивиращите обстоятелства съответстват съответно на висока степен на нужда.

С двуфакторната теория Херцберг въвежда нови обяснения на човешката мотивация в работния процес. Обръщаше се основно внимание на 1-ва група явления: хигиенни. Чрез увеличаване на приходите, лични облаги и подобряване на условията на труд. Но намеренията и усилията не доведоха до постижения, защото тази мотивация не повлия на работниците. Но много предприятия приеха основните точки на теорията на Херцберг, което доведе до тяхната ефективност.

Решаващи коментари срещу мотивационната теория на Херцберг са представени от много компании:

• В зависимост от нуждите на конкретния служител мотивиращият принцип може да бъде както хигиеничен, така и мотивиращ феномен;
• Недостатъчният брой „мотиватори” може да доведе до неудовлетвореност от работата, а формираните хигиенни обстоятелства могат да повишат удовлетвореността от работата, ако вземем предвид определено условие;
• Не всички състояния на удовлетворение от трудовата дейност повишават процента на производителността на труда, което се различава от теорията на Херцберг;
• Системата за повишена мотивация трябва да се разглежда, като се вземат предвид поведенческите действия на хората и характеристиките на работната среда.

Със своята теория за мотивацията Херцберг даде известен принос за възприемането на мотивацията на служителите, но не взе много предвид. Впоследствие други учени започнаха да формулират процесна теория за мотивацията.

Това е психологическа теория за мотивацията, създадена в края на 50-те години на миналия век от американеца Фредерик Херцберг.

Ф. Херцберг изследва много фактори, които влияят върху мотивацията на служителите. В резултат на това той раздели всички фактори на две категории.

Теория на мотивацията на Херцберг: Накратко

1) Хигиенни фактори- фактори, които ви задържат на работа. Това са фактори, които ви насърчават да приемете тази конкретна работа и да не търсите друга.

2) Мотивиращи фактори -фактори, пряко мотивиращи за постигане на резултати

Хигиенните фактори според Херцберг са:

• заплата
• условия на работа (удобно работно място, офис в близост до метрото и др.)
• междуличностни отношения с колеги, шеф, подчинени
• степен на пряк контрол върху работата
• административна политика на фирмата
• влияние на работата върху личния живот

Както установи Херцберг, всички тези фактори само задържат служителите на работа, но не ги мотивират.

Мотивационните фактори на Херцберг са:

• постигане на резултати, успех
• признаване и одобрение на резултатите (от ръководството или други служители)
• интересни задачи
• отговорност (за изпълнение на тези интересни задачи)
• кариерно развитие
• професионално развитие

Същността на теорията за мотивацията на Фредерик Херцберг:

Накратко, основните положения на теорията на Херцберг могат да бъдат предадени, както следва:

От гледна точка на Херцберг хигиенните фактори не мотивират служителите да подобряват резултатите, да постигат пробиви в работата си.

Хигиенни фактори влияят само върху удовлетворението от работата на служителя.

• Ако служителят е недоволен от хигиенните фактори, тогава той не иска да става сутрин и да отиде на тази работа.
• Ако е доволен, спокойно си отива и работи. Но това не е мотивация за него да работи по-добре.

С други думи, наличието на положителни хигиенни фактори влияе на служителите да не търсят друга работа, а да продължат да работят в същата компания

Теорията на Херцберг за мотивацията на практика

Според теорията на Херцберг мотивиращите фактори действат точно обратното. Липсата на тези фактори не предизвиква недоволство, но тяхното присъствие предизвиква мотивиращ ефект и принуждава служителите да се опитват да постигнат по-добри резултати.

Важно е да се отбележи, че при мотивацията според Херцберг - заплатата не е мотивиращ фактор.Тоест наличието на добра фиксирана заплата влияе върху удовлетвореността на служителя, но не го мотивира директно да постига отлични резултати.

Видео за теорията на Херцберг:

Вижте другикратко видео върху теорията на Херцберг за мотивацията