Biografija Fredericka Herzberga. Pitanja motivacije u djelima Fredericka Herzberga. Primjena teorijskih pogleda u području rada

Frederick Herzberg

Rođen 18. travnja 1923. u SAD-u; studirao psihologiju, a zatim se specijalizirao za pitanja mentalnog zdravlja u industriji; Njegovo istraživanje usmjereno je na ljudsku motivaciju u radnim situacijama i njezin utjecaj na zadovoljstvo poslom i mentalno zdravlje pojedinca; je pod jakim utjecajem svojih židovsko-kršćanskih korijena, što objašnjava njegovo često i opsežno pozivanje na Bibliju; profesor menadžmenta na Sveučilištu Utah; stekao je međunarodnu slavu i bio popularan konzultant 1960-ih i 1970-ih. Glavna djela Motivacija za rad (s B. Mausnerom i B. Schneidermanom) (1959.) Rad i priroda čovjeka (1966.)

Frederick Herzberg, po obrazovanju psiholog, a trenutno sveučilišni profesor, proučavao je radnu motivaciju u tvrtkama za koje je pružao savjetodavne usluge. Njegova teorija motivacije za rad, također nazvana teorija čimbenika “aktualizacija-atmosfera”, temelji se na hijerarhijskom pristupu ljudskim potrebama, kao i na proučavanju biblijskih mitova o Adamu i Abrahamu. Čimbenici aktualizacije su rad i svi oblici priznanja koji se njime stječu. Korištenje ovih čimbenika omogućuje postizanje dubokih i vremenski stabilnih promjena u individualnom ljudskom ponašanju u procesu rada. Atmosferski čimbenici uključuju financijske nagrade, sigurnost posla, politike upravljanja tvrtkom i odnose među zaposlenicima. Samo korištenje ovih čimbenika pruža samo privremeno zadovoljstvo poslom i ne dovodi do dugoročne promjene ponašanja. Hipoteza F. Herzberga da se osoba treba razvijati radom i pokušaji praktične primjene njegovih prijedloga postali su rašireni 1970-ih. Menadžeri poduzeća koriste se metodama obogaćivanja sadržaja rada i proširivanja zadataka, polivalentnosti i alternacije obavljenih operacija, čiji je pobornik F. Herzberg. Kritizirao je temeljnu ideju taylorizma o ulozi pojedinca u procesu rada. Na sadašnjem stupnju razvoja društva teme koje su zanimale F. Herzberga čine se vrlo daleko od aktualnih problema, što naglašava teorijsku slabost njegovih temeljnih postavki.

Velike reforme

U skladu s zamislima F. Herzberga i preporukama znanstvenika grupe Tavistock, poduzeti su mnogi koraci za prevladavanje problema s kojima se suočavaju poduzeća i industrijsko društvo u cjelini. Slijede neki od najpoznatijih slučajeva takvih reformi. Prije svega, valja spomenuti promjene provedene početkom 1970-ih. u tvornicama švedske tvrtke Volvo u Kalmaru. Loša društvena klima koja se stvorila u tim poduzećima, čije su se posljedice počele očitovati čestim izostancima radnika u montažnim pogonima i lošom kvalitetom proizvoda, što je zauzvrat narušilo imidž marke Volvo i uzrokovalo smanjenje količine prodaje, prisilio je menadžere tvrtke da napuste korištenje pokretnih linija i prijeđu na proizvodnju automobila u neovisnim odjelima tvrtke. U tu svrhu autodijelovi su isporučeni u razdvojene radionice. Radni timovi koji su radili u njima bili su u potpunosti odgovorni za montažu strojeva. Ovi timovi (jednake veličine kao i prije) samostalno su raspoređivali radne zadatke među svojim članovima, izvršavali ih u rokovima i bili odgovorni za kvalitetu proizvoda. Time je osigurana raznolikost operacija koje izvode radnici, što je povećalo njihovu svestranost. Osim toga, zaposlenici su dodatno obučeni za rješavanje novih tehničkih i menadžerskih problema te stekli vještine timskog rada. Time su ostvareni značajni pozitivni pomaci, što su prepoznali svi zainteresirani – radnici, uprava i sindikati. Društvena klima u tvrtki se poboljšala, izostanci s posla značajno su smanjeni, a kvaliteta proizvoda naglo porasla. Volvov uspjeh skrenuo je pažnju stručnjaka diljem svijeta na njegovu stručnost. U isto vrijeme, poduzete su i druge mjere za promjenu industrijske situacije u nekim europskim zemljama, često preuzimajući odluke od strane vlade ili drugih službenih agencija. Dakle, u Njemačkoj početkom 1970-ih. Socijaldemokratska vlada počela je provoditi program pod nazivom “Humanizacija rada” (Humanisierung der Arbeit). Njegov cilj je bio provesti istraživanje i implementirati promjene u njemačkim poduzećima slične onima koje je proveo Volvo. Te su inovacije bile usmjerene na reorganizaciju rada u skladu s teorijama F. Herzberga o kojima smo govorili gore. U Francuskoj je vlada 1974. godine osnovala Nacionalnu upravu za poboljšanje radnih uvjeta kako bi potaknula društvene inovacije i istraživačke programe. Njegovim zalaganjem promovirane su mnoge inovacije usmjerene na poboljšanje organizacije i uvjeta rada u poduzećima, čiji su rezultati prikazani u izvješćima koje je objavila ova državna agencija. U Britaniji je sličan pokret bio relativno slabiji zbog razloga kao što su duga povijest industrijalizacije, nedostatak značajnih društveno-političkih promjena usporedivih s onima koje su se dogodile u Njemačkoj i Francuskoj, a uglavnom zbog pažnje koja se pridavala strukovnim sposobnostima i vještinama radnika. Rezultat je snažna kombinacija autonomije u pogonu i stroge kontrole unutar pogona. Međutim, u engleskim poduzećima uvedeni su mnogi novi oblici organizacije rada, posebice oni koji se odnose na povećanje raznolikosti posla i stvaranje autonomnih grupa. Čini se da je u Sjedinjenim Državama ovaj pokret znatno usporen tradicijom pregovora o kolektivnom pregovaranju, u kojima predstavnici sindikata i menadžmenta pregovaraju o temeljnim pravilima za koja se očekuje da ostanu nepromijenjena ili podvrgnuta samo manjim prilagodbama (npr. u vezi s definicijom staža ili posla opisi) i koji radnicima daju osjećaj vlastitih prava. Nove reforme organizacije rada uvele su uprave, ne bez aktivnog protivljenja sindikata. Može se tvrditi, unatoč nedostatku preciznih podataka, da domovina F. Herzberga nije tako cijenila njegove ideje kao druge zemlje. Ideje F. Herzberga uvelike su pridonijele razvoju pokreta za podršku reorganizaciji rada, transformacijama unutar poduzeća i promjenama u radnim odnosima u većini industrijaliziranih zemalja, koji su se prethodno usredotočili na koncept podjele rada F. Taylora. i G. Forda i imao je ograničen pogled na ljude u procesu, njegovu izvedbu posla, svoju motivaciju i svoja očekivanja.

Kako bi proučavali ljude tijekom proteklih desetljeća, znanstvenici su razvili mnogo različitih teorija motivacije koje procjenjuju čimbenike koji na nju utječu. Uglavnom se koncentriraju na analizu potreba i njihov utjecaj na motivaciju, opisujući njihovu strukturu i sadržaj. Sve su one stvorene kako bi se razumjelo što motivira ljude na djelovanje.

U našim prethodnim materijalima već smo opisali neke od ovih teorija. Danas ćemo nastaviti ovu temu i govoriti o dvofaktorskoj teoriji motivacije Fredericka Herzberga, američkog socijalnog psihologa koji se specijalizirao za probleme rada i uspješnosti poduzeća, a koji je postao jedna od najutjecajnijih osoba u području poslovnog upravljanja.

Herzbergovu dvofaktorsku teoriju motivacije razvili su 1959. Frederick Herzberg i njegovi kolege - cilj im je bio otkriti razloge zadovoljstva i nezadovoljstva osobe aktivnostima, kao i identificirati razloge povećanja i pada produktivnosti rada. .

Da bi to učinili, znanstvenici su proveli istraživanje dvjestotinjak inženjera i zaposlenika jedne velike organizacije koja radi na području premaza za boje i lakove. Sudionici su morali opisati one situacije kada je njihov stav prema poslu bio pozitivan i imali su želju za radom, te situacije kada je njihov stav prema poslu, naprotiv, bio negativan, te su osjećali nezadovoljstvo, ali nije bilo želje za radom. .

Rezultati ovog istraživanja omogućili su Herzbergu da zaključi da zadovoljstvo poslom ovisi o njegovim unutarnjim i sadržajnim karakteristikama, a nezadovoljstvo ovisi o vanjskim karakteristikama posla i njegovom kontekstu. Rezultat je bio da su svi čimbenici koji utječu na ljudsku aktivnost u proizvodnim situacijama podijeljeni na higijenske i motivacijske.

Higijenski faktori

Čimbenici higijene, koji se nazivaju i čimbenici zdravlja, su čimbenici koji su povezani s okolinom u kojoj se odvija sam rad. Pojam "higijenski" Herzberg je posudio iz medicinske terminologije, u kojoj se odnosi na čimbenike koji pomažu u održavanju zdravlja, ali ga ne moraju nužno poboljšati.

Među najvažnijim higijenskim čimbenicima su sljedeći:

• Politika tvrtke i uprave
• Sigurnost
• Udobni radni uvjeti
• Prihvatljivo osvjetljenje, dobro grijanje itd.
• Raspored
• Plaća
• Dostupnost plaćenog odmora
• Dostupnost bolovanja
• Obavljanje poslova iz područja socijalne zaštite, zdravstva i drugih socijalnih programa
• Odnosi s kolegama i menadžmentom
• Razina neposredne kontrole rada

Čimbenici higijene gotovo nikada ne izazivaju potpuni osjećaj zadovoljstva i nemaju aktivirajući učinak na ljudsku aktivnost. No zahvaljujući njihovoj prisutnosti može se spriječiti osjećaj nezadovoljstva; ako su odsutni, to može izazvati osjećaj nezadovoljstva, nezadovoljstva i iritacije među zaposlenicima organizacije.

Prisutnost ove skupine čimbenika dovodi do nastanka stanja u kojem nema nezadovoljstva poslom kao takvog, ali nema ni zadovoljstva poslom, jer Pozitivni higijenski čimbenici su zadani. Negativno karakterizirani higijenski čimbenici pak mogu dovesti do potpunog nezadovoljstva poslom.

Iz toga proizlazi da se uvjeti u kojima se rad odvija ne mogu smatrati motivacijskim čimbenicima. Većina ljudi vjerojatno bi bila sretna raditi u ugodnom okruženju, ali na temelju same te teorije, čista radnja ili stroj vjerojatno neće biti zamjena za sam rad, od kojeg osoba može dobiti zadovoljstvo ili javno priznanje svojih zasluga i dostignuća.

Prema Herzbergu, oni poslodavci koji nastoje povećati motivaciju svojih zaposlenika povećanjem plaća na kraju će biti razočarani, jer Nakon što se zaposlenici naviknu na novu razinu plaće, vjerojatno će na to gledati kao na higijenski čimbenik. A od trenutka kada povećane isplate postanu redovita komponenta plaće, one će odmah prestati motivirati ljude. osoba je takva da je više motivirana željom da nešto ima nego činjenicom da to nešto već ima.

Unatoč činjenici da prilično velik broj menadžera smatra da dobro osmišljen sustav nagrađivanja zaposlenika pospješuje motivaciju, zapravo se ispostavlja da će se svaki takav sustav uzeti zdravo za gotovo: on, naravno, zadržat će osjećaj zadovoljstva, ali ga uopće neće stvoriti.

Motivirajući čimbenici

Čimbenici motiviranja, koji se nazivaju i motivatori, izravno su povezani sa suštinom same aktivnosti i njezinom prirodom. One pomažu u povećanju razine zadovoljstva poslom i smatraju se samostalnom skupinom potreba koje se, sažeto, mogu nazvati potrebama rasta.

Glavni motivatori uključuju sljedeće:

• Uspjeh
• Javno prihvaćanje
• Zanimljiv sadržaj aktivnosti
• Prilika za profesionalni rast
• Stupanj odgovornosti
• Službeni položaj

Društveno priznanje daje osobi osjećaj samopoštovanja i vlastite vrijednosti, što bi trebalo reći menadžeru da zaposleniku pruži povratnu informaciju o dobro obavljenom poslu. Drugi značajan čimbenik je sama aktivnost zaposlenika. Mora se imati na umu da monoton rad ne donosi zadovoljstvo, ali kreativne i raznovrsne aktivnosti, naprotiv, potiču rast, sprječavaju kašnjenje, izostajanje s posla i sl. Osim toga, za mnoge ljude rast karijere i dodatna odgovornost služe kao izvrstan motivator.

Herzbergovi zaključci

U procesu svog istraživanja Herzberg je došao do sljedećih zaključaka:

• Zadovoljstvo i nezadovoljstvo aktivnostima su dvije neovisne dimenzije koje se mogu vizualno prikazati na dva različita grafikona;
• Postoji cijela skupina čimbenika koji utječu na prvi grafikon „zadovoljstvo aktivnošću - nema zadovoljstva aktivnošću“ (motivirajući čimbenici), kao i skupina drugih čimbenika koji utječu na drugi grafikon „nezadovoljstvo aktivnošću – nema nezadovoljstva aktivnošću“ (higijena faktori).

Formula koju je izveo Herzberg je sljedeća:

• Radno okruženje i radni uvjeti + motivacijski faktori = stanje zadovoljstva
• Radna okolina i radni uvjeti - motivacijski čimbenici = učinak nula

Sažetak

Između dvofaktorske teorije motivacije Fredericka Herzberga mogu se povući određene paralele: higijenske potrebe Herzbergove teorije odgovaraju najnižoj razini potreba Maslowljeve piramide, a motivacijski čimbenici odgovaraju najvišoj razini potreba.

Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije bila je novo objašnjenje mehanizma motivacije ljudi u procesu rada. Prethodno se radi povećanja motivacije osoblja pokušavalo poboljšati uvjete rada, povećati plaće, dati posebne pogodnosti, drugim riječima, pozornost se pridavala higijenskim čimbenicima. Ali ti pokušaji i rješenja nisu dali potrebne rezultate, jer... Nisu imali nikakvog utjecaja na motivaciju zaposlenika. Kasnije su mnoge organizacije pokušale implementirati temeljne odredbe Herzbergove teorije i zapravo su pokazale svoju učinkovitost.

Međutim, unatoč učinkovitoj primjeni Herzbergove teorije u praksi od strane mnogih organizacija, nekoliko je kritika usmjereno na teoriju:

• Izvor motivacije mogu biti motivacijski i higijenski čimbenici, što ovisi o potrebama svake pojedine osobe;
• Nedostatak motivatora može dovesti do stanja nezadovoljstva aktivnošću, a uspješno formirani higijenski čimbenici mogu dovesti do stanja zadovoljstva, što ovisi o svakoj konkretnoj situaciji;
• Ne u svim slučajevima, stanje zadovoljstva aktivnostima dovodi do povećanja produktivnosti rada, što značajno odstupa od Herzbergovih pretpostavki;
• Treba kreirati sustav za povećanje motivacije uzimajući u obzir sve moguće karakteristike ponašanja ljudi i karakteristike okoline.

Sve ove napomene dokaz su da motivaciju treba smatrati prihvatljivim procesom. Ono što će motivirati jednu osobu u određenoj situaciji ne mora imati nikakav učinak na nju u drugoj situaciji ili na drugu osobu u sličnoj situaciji.

Dakle, možemo sažeti: Frederick Herzberg je, naravno, značajno pridonio razumijevanju ljudske motivacije, ali u svojoj teoriji nije uzeo u obzir mnoge varijable koje određuju situacije vezane uz motivaciju. Daljnja istraživanja znanstvenika dovela su do stvaranja proceduralnih teorija motivacije.

Motivatori i stabilizatori. Herzbergova (Herzberg) teorija motivacije

Američki psiholog, istraživač radne motivacije Herzberg (Herzgberg) predložio je razmatranje dva čimbenika za procjenu motivacije ili njenog nedostatka.

ZADOVOLJSTVO I NEZADOVOLJSTVO

Nasumično je intervjuirao zaposlenike tvrtke. “Kada ste zadovoljni poslom, što vas točno čini sretnim?” Kada je usporedio čimbenike koji daju zadovoljstvo s čimbenicima koji mogu izazvati nezadovoljstvo, uočio je sljedeće:

• razlozi zadovoljstva poslom leže u samom sadržaju posla
• Razlozi nezadovoljstva leže u radnom okruženju.

Čimbenici koji se odnose na sadržaj rada mogu stvoriti pozitivnu motivaciju, pa ih je stoga nazvao Herzberg Motivatori.

Čimbenici koji se odnose na radnu okolinu moraju se održavati na nekom zadovoljavajućem standardu kako bi se izbjeglo nezadovoljstvo. Herzberg ih je nazvao Hygienic, Supporting Factors ili Stabilizatori.

MOTIVATORI

Herzbergova teorija motivacije kaže da motivatori proizlaze iz komponenti samog posla. Ljudi će biti motivirani ako im posao pruža mogućnosti da:

• Postignuće - osobno zadovoljstvo od dovršetka posla, rješavanja problema i mogućnosti vidjeti uspješne rezultate nečijeg truda.
• Priznanje je ohrabrenje ili pohvala za dobro obavljen posao.
• Odgovornost je stupanj kontrole koji osoba ima nad samim zadatkom, stupanj raznolikosti zadataka koji omogućuje poboljšanje vještina i sposobnosti.
• Napredak - mogućnost pokazivanja inicijative u radu, uz mogućnosti napredovanja u organizaciji
• Rast—prilike za razvoj novih vještina i sposobnosti

Očito se svi ovi motivatori odnose na društvene i osobne potrebe osobe, smještene na višoj razini od razine osnovnih potreba ili sigurnosti.

STABILIZATORI

Prema Herzbergovoj teoriji dva faktora, odsutnost ili neadekvatnost ovih faktora može uzrokovati nezadovoljstvo, ali oni sami po sebi ne dovode do zadovoljstva.

To uključuje sljedeće:

• Plaća - osnovna plaća, prekovremeni rad, beneficije i bonusi.
• Pouzdanost - ugovori na određeno vrijeme, odredbe o mirovini.
• Kompetentno rukovodstvo - uključujući poznavanje posla, pomoć menadžmenta u obavljanju posla.
• Uvjeti rada - sve što se odnosi na uvjete rada, količinu rada, potrebne uređaje za rad i sl.
• Status je briga koju organizacija pokazuje svojim članovima, često predstavljena "privilegijama" - službeni automobil, vlastiti ured, tajnica itd.
• Međuljudski odnosi su kvaliteta odnosa između vođe i podređenih, kao i između podređenih.
• Kako je poduzeće organizirano i upravljano.
• Komunikacija unutar organizacije.

Važnost STABILIZATORA leži u njihovoj moći da izazovu nezadovoljstvo ako nisu adekvatni. Međutim, prisutnost ovih čimbenika samo ukazuje na to da zaposlenici tvrtke neće biti nezadovoljni i neće biti pozitivno motivirani. Nikakvo poboljšanje ovih čimbenika ne može motivirati osobu, sa stajališta Herzbergove teorije, osim možda kratkoročne motivacije. Motivacija se javlja samo u prisustvu i stabilizatora i motivatora.

Najvažnija ideja u Herzbergovoj teoriji jest da sadržaj posla može utjecati na ponašanje u istoj mjeri kao, primjerice, plaća.
Pogledajte mini-predavanje Evgenija Nedelina “Motivatori i stabilizatori”

Obratite pažnju na program treninga

Herzbergova teorija koja se temelji na 2. vrste ljudskih potreba s motivacijskim i higijenskim čimbenicima. Teoriju dva faktora nazvao je Frederick Herzberg, američki psiholog 1959. godine.

Herzbergova teorija ukratko se sastojala od identificiranja nezadovoljstva i zadovoljstva osobe tijekom radne aktivnosti, temelja smanjenja i povećanja produktivnosti te povratka rada.

Herzbergova teorija ukratko

Znanstvenici pod vodstvom F. Herzberga proveli su istraživanje velikog tima (200 ljudi) zaposlenika i inženjera koji su radili u prilično velikoj tvrtki za boje i lakove.

Sudionici su morali detaljno opisati situacije: u kojem slučaju su imali želju za radom i pozitivne emocije. Još jedan slučaj kada nije bilo želje za radom i osjećalo se nezadovoljstvo.

Zaključno, istraživanje je pokazalo da postoje:

• higijenski faktori, kada zadovoljstvo zadatkom ovisi o njegovom sadržaju i unutarnjim karakteristikama.
• motivirajući čimbenici kada nezadovoljstvo osobe ovisi o njegovom sadržaju i vanjskim karakteristikama zadatka ili posla.

Herzbergova teorija motivacije

Poticajne okolnosti izravno povezan s djelom, s njegovim likom i higijenski- s okolnim svijetom, okolinom u kojoj se rad obavlja.

Čimbenik higijene dobio je naziv po imenici “higijena”, preuzetoj iz medicinskog rječnika, što znači “prevencija”.

Higijenske prilike trebale bi pomoći očuvanju zdravlja radnih ljudi, ali poboljšanje nije potrebno.

Glavni higijenski čimbenici uključuju:

• Zainteresiranost menadžera za zaposlenika;
• Prikladan raspored rada;
• Društvena prisutnost paket;
• Dostojno plaćanje za rad;
• Usklađenost s propisima o zaštiti na radu;
• Provođenje planiranih aktivnosti iz područja društveno-proizvodnih programa: zdravstvo, obnova opreme;
• Standardni uvjeti rada u smjenama (osvjetljenje, vlažnost zraka, grijanje);
• Prijateljska radna atmosfera (sa kolegama, menadžmentom);
• Dodatna kontrola rada.

Prisutnost navedenih “zdravstvenih” okolnosti djelomično ublažava nezadovoljstvo samim poslom.

U praksi, higijenske okolnosti nikada ne izazivaju potpuno zadovoljstvo.

Motivirajući čimbenici
Na drugi način, ti čimbenici se nazivaju čimbenicima koji omogućuju zaposlenika da poboljšaju obavljanje svojih dužnosti, ljudsku potrebu za povećanim osobnim rastom.

"Motivatori" uključuju:

• Radni uspjeh;
• Visoko profesionalni lift;
• Položaj u društvu;
• Zanimljiva i omiljena radna aktivnost;
• Odgovornost za obavljeni posao;
• Promaknuće, povećanje čina.

Priznanje tima i upravljanje Vama kao stručnjakom daje zaposleniku osjećaj samopoštovanja i dostojanstva. Važno je čuti riječi zahvalnosti od strane menadžera o kvaliteti zadatka koji zaposlenik obavlja.

Svrsishodan i kreativan rad potiče osobni rast, ali monoton posao neće donijeti divljenje.

Herzbergova teorija motivacije

Herzbergova teorija motivacije temelji se na 2 glavna fenomena: higijenskom i motivirajućem.

Ako higijenskih razloga nema ili ih nema dovoljno, zaposlenik postaje nezadovoljan zadatkom ili radom.

A ako ima dovoljno higijenskih čimbenika, onda oni sami ne stvaraju zadovoljstvo na poslu i neće moći motivirati zaposlenika za poboljšanje rezultata.

Glavno je da izazivaju veliko zadovoljstvo, stvaraju motiv za povećanje učinkovitosti na poslu, i to samo ako postoje dovoljni higijenski čimbenici.

Ako zaposlenik nije zadovoljan higijenskim uvjetima, nema želju raditi.
Ako je zadovoljan higijenskim uvjetima, onda radi spokojno. Ali nema motiva za rad s punom predanošću.

Posljedično, pozitivni higijenski čimbenici zadržavaju zaposlenika na prethodnom radnom mjestu. Negativni higijenski čimbenici dovode do potpunog nezadovoljstva zadatkom ili radom.

Brojni motivacijski fenomeni impliciraju da je svaki zaposlenik sposoban raditi motivirano kada je cilj vidljiv i smatra ga ostvarivim. Neadekvatnost ili uskraćenost motivirajućih fenomena ne dovodi do nezadovoljstva zadatkom. Ali prisutnost razloga za motivaciju pruža zadovoljstvo i usmjerava osobu prema najproduktivnijem procesu rada.

Psihologija ljudskog uma

Herzbergova teorija motivacije, njegovo mišljenje o povećanju plaća zaposlenika, tumači: poslodavci će biti razočarani, nastojat će povećati motivaciju zaposlenika, koji će se s vremenom naviknuti na novu plaću, te će to smatrati higijenskim okolnostima.

Poslodavac smatra da je sustav nagrađivanja svojevrsni pojačivač motivacije. Takav će sustav postati navika, što se podrazumijeva. Naravno da će se osjetiti zadovoljstvo, ali zaposlenik će ubrzo prestati biti motiviran.

Herzbergova i Maslowljeva teorija motivacije

Znanstvenici diljem svijeta proučavali su teorije motivacije, a imaju i svoje verzije. Glavni zadatak je motivirati ljude za rad. Programeri su se usredotočili na proučavanje potreba i motivacijskih utjecaja, prikazujući suštinu i njihovu strukturu.

F. Herzberg je svoju teoriju nazvao “Teorija zadovoljstva poslom”. Bio je autoritativna osoba u području poslovanja i upravljanja njime te se bavio radnom problematikom i djelatnošću poduzeća.

Teorija motivacije F. Herzberga i Maslowljeva spirala potreba imaju mnogo toga zajedničkog. Prema Herzbergovoj teoriji, higijenski zahtjevi se uspoređuju s najmanjim stupnjem Maslowljevih potreba. Motivacijske okolnosti u skladu s tim odgovaraju visokom stupnju potrebe.

Herzberg je teorijom dva faktora uveo nova objašnjenja ljudske motivacije u procesu rada. Pažnja se uglavnom obraćala na 1. skupinu pojava: higijenske. Povećanjem zarade, osobnih beneficija i poboljšanjem uvjeta rada. Ali namjere i napori nisu dali rezultate, jer ta motivacija nije utjecala na radnike. Ali mnoga su poduzeća prihvatila temeljne točke Herzbergove teorije, što je donijelo njihovu učinkovitost.

Ključne komentare protiv Herzbergove motivacijske teorije iznijele su mnoge tvrtke:

• Ovisno o potrebama pojedinog zaposlenika motivacijski princip može biti i higijenski i motivacijski fenomen;
• Nedovoljan broj “motivatora” može dovesti do nezadovoljstva na poslu, a formirane higijenske okolnosti mogu povećati zadovoljstvo poslom, ako uzmemo u obzir određeno stanje;
• Ne povećavaju sva stanja zadovoljstva radnom aktivnošću postotak radne produktivnosti, što se razlikuje od Herzbergove teorije;
• Sustav povećane motivacije mora se razmatrati uzimajući u obzir ponašanje ljudi i karakteristike radnog okruženja.

Svojom teorijom motivacije Herzberg je donekle doprinio percepciji motivacije zaposlenika, ali nije vodio puno računa. Nakon toga su drugi znanstvenici počeli formulirati procesnu teoriju motivacije.

Ovo je psihološka teorija motivacije koju je kasnih 1950-ih stvorio Amerikanac Frederick Herzberg.

F. Herzberg proučavao je mnoge čimbenike koji utječu na motivaciju zaposlenika. Kao rezultat toga, podijelio je sve faktore u dvije kategorije.

Herzbergova teorija motivacije: Ukratko

1) Čimbenici higijene- faktori koji vas zadržavaju na poslu. To su faktori koji vas potiču da prihvatite ovaj posao i ne tražite drugi.

2) Motivirajući čimbenici -čimbenici koji izravno motiviraju postizanje rezultata

Higijenski faktori prema Herzbergu su:

• plaća
• radni uvjeti (udobno radno mjesto, ured u blizini metroa itd.)
• međuljudski odnosi s kolegama, šefom, podređenima
• stupanj neposredne kontrole nad radom
• administrativna politika poduzeća
• utjecaj posla na osobni život

Kako je Herzberg otkrio, svi ti čimbenici samo zadržavaju zaposlenike na poslu, ali ne i motiviraju.

Herzbergovi motivacijski čimbenici su:

• postizanje rezultata, uspjeh
• priznavanje i odobravanje rezultata (od uprave ili drugih zaposlenika)
• zanimljive zadatke
• odgovornost (za izvršavanje ovih zanimljivih zadataka)
• napredovanje u karijeri
• profesionalni rast

Bit teorije motivacije Fredericka Herzberga:

Ukratko, glavne odredbe Herzbergove teorije mogu se prenijeti na sljedeći način:

S Herzbergove točke gledišta, higijenski čimbenici ne motiviraju zaposlenike za poboljšanje rezultata, za postizanje iskoraka u radu.

Higijenski faktori utjecati samo na zadovoljstvo poslom zaposlenika.

• Ako je zaposlenik nezadovoljan higijenskim čimbenicima, onda ne želi ustati ujutro i otići na ovo radno mjesto.
• Ako je zadovoljan, mirno ide i radi. Ali to mu nije motiv za bolji rad.

Drugim riječima, prisutnost pozitivnih higijenskih čimbenika utječe na zaposlenike da ne traže drugi posao, već da nastave raditi u istoj tvrtki

Herzbergova teorija motivacije u praksi

Prema Herzbergovoj teoriji motivacijski čimbenici djeluju upravo suprotno. Odsutnost ovih faktora ne izaziva nezadovoljstvo, ali njihova prisutnost uzrokuje motivirajući učinak i tjera zaposlenike da pokušaju postići bolje rezultate.

Važno je napomenuti da u motivaciji prema Herzbergu - plaća nije motivirajući faktor. Odnosno, imati dobru fiksnu plaću utječe na zadovoljstvo zaposlenika, ali ga ne motivira izravno za postizanje odličnih rezultata.

Video o Herzbergovoj teoriji:

Vidi ostalo kratki video o Herzbergovoj teoriji motivacije