Разлика между заплата и основна заплата. Каква е разликата между изчисляването на военните заплати? Системи и форми на заплащане

Заплатите са системно възнаграждение на служител, установено по споразумение на страните за работа, извършена по трудов договор.

Новото руско законодателство относно заплатите се основава на следните принципи:

еднакво заплащане се дава за еднакъв труд;

заплатите зависят от трудовия принос на служителите и не са ограничени от максималния размер;

държавата установява и гарантира на всеки работник минимална работна заплата;

трудът се заплаща диференцирано.

Има два начина за определяне на заплатите: договорен и централизиран.

аз . Договорен метод за определяне на заплатите. По време на съществуването на СССР повечето организации и предприятия бяха държавни и се финансираха от държавния бюджет. Следователно въпросът за размера на заплатите при постъпване на работа не беше обсъждан: служителят получаваше толкова, колкото държавата му определи. С други думи, преобладаваше централизирана процедура за определяне на заплатите. Сега ситуацията се промени. Голям брой предприятия и организации са недържавни и техните собственици, които имат абсолютното право да се разпореждат с имуществото си, могат да определят всяка заплата за своите служители.

Тъй като заплатите се изплащат от собствените средства на предприятието, държавата Исе опитва да не се намесва в тази област на дейност на търговските предприятия, като им дава право да решават въпросите за заплатите независимо (по споразумение със служителите, както и като се вземе предвид мнението на профсъюза). Ето защо въпросите за заплатите са предмет на споразумение между служителя и работодателя, фиксирани в трудовия договор,и предмет на корпоративно регулиране, т.е. регулиране в корпоративни актове преди всичко в колективния договор.Но той регулира тези въпроси само в най-обща форма: установява принципите на възнаграждението, вида и системата на заплатите, размера на тарифните ставки, минималната заплата в предприятието, както и съотношението на заплатите между отделните категории персонал .

Колективният трудов договор далеч не е единственият и не най-добрият начин за регулиране на отношенията в предприятието и не винаги е приемлив. Първо, осъществимостта на сключването му в малки предприятия е под въпрос. На второ място, нейният комплексен характер не дава възможност да се изследват в детайли нормативно решените въпроси. Не може да се отхвърли лекотата на използване на такъв корпоративен акт, който конкретно урежда конкретен въпрос, в сравнение с многостраничния текст на колективен трудов договор. Ето защо подробното регулиране на заплатите изисква публикуването на специални корпоративни актове.

В някои предприятия се създава един цялостен дружествен акт, т.нар „Правилник за възнагражденията“.Регламентът включва следните раздели:

1) основна заплата;

2) премии за крайните финансови резултати на предприятието;

бонуси въз основа на резултатите от работата за годината;

В други предприятия на всеки от компонентите на работната заплата е посветен самостоятелен корпоративен акт.

Важно е да се отбележи, че сега заплатите са почти изцяло подчинени на корпоративното регулиране. Първата стъпка в тази посока беше направена във връзка с приемането на Указа на президента Руска федерацияот 15 ноември 1991 г. „За премахване на ограниченията върху заплатите и за увеличаване на средствата, разпределени за потребление“. Нивото на независимост на предприятията по отношение на заплатите е ограничено само от наличието на собствени средства.

Определянето на заплатите е една от най-трудните управленски задачи, чието решение е пряко свързано с рентабилността на корпорацията.

Високата заплата ще привлече много кандидати и ще предостави избор на администрацията. Но това все още не е гаранция за висока производителност на труда и стабилност на персонала. Нивото на заплатите се влияе от много фактори (равнище на безработица, влияние на синдикатите). Но рентабилността на предприятието е все още по-важна: една нерентабилна корпорация не е в състояние да плаща заплати над средното ниво.

Какви фактори, освен рентабилността на самата корпорация, могат да повлияят на нивото на заплатите?

фактори на средата - търсене и предлагане на работна сила, издръжка на живота като цяло, връзка с условията на труд в други предприятия и др.;

отраслови фактори - значението на дадена индустрия, традиции (традиционно високите доходи ще повлияят на определянето на заплатите) и т.н.;

фактори, свързани с характера на работата - условия на труд, опасност, тежест, вредност на работата, степен на отговорност, необходими умения и др.;

фактори на персонала - стабилност на персонала в предприятието, мащаб на наемане, сложност на наемане, размер на допълнителните придобивки и др.

Не може да не се вземе предвид такъв фактор като желанието на всяко предприятие да създаде репутация на добър работодател.

Като цяло заплатите са оценката на работата на работниците или процесът на класирането им според относителната стойност на всеки с цел по-справедливо заплащане на труда, изразходван от тях.

Възнаграждението в предприятието може да има следната структура.

1. Основна заплата- Това са възнаграждения за реално извършена работа. В някои предприятия акцентът се поставя специално върху основната заплата, което налага публикуването на такива корпоративни актове като „Производствени стандарти“, „Официални заплати“, „За реда за определяне на степени“, „За тарифирането“, „За Разпределение на фонд Работна заплата” и др.

2. НаградиТова са стимулиращи плащания. Те представляват като че ли допълнителни заплати. Бонусите могат да се правят на различни основания, установени в корпоративни актове, като например:

въз основа на резултатите от работата за месеца;

въз основа на резултатите от работата за годината;

за въвеждане на нова техника и технологии;

за спестяване на материални ресурси;

за доставка на продукти за износ;

за качествено изпълнение на работата и задачите на администрацията;

за определени видове работа;

за квалификация и професионални постижения.

Има предприятия, в които бонусите съставляват значителна част от заплатата, понякога надвишаваща основната. Ясно е, че в случая администрацията разчита на стимулиране на труда върху допълнителна част от заплатите. В такава ситуация такъв корпоративен акт като „Наредби за бонуси“, „Наредби за материални стимули“ и др. става много важен.

3. Компенсация- това са плащания, които компенсират увеличението на разходите за енергия на служителите:

за нощен труд;

за работа на втора и трета смяна;

за извънреден труд;

за работа в празнични и почивни дни;

за извършване на работа при условия, отклоняващи се от нормалните;

за съвместяване на професии;

за висока производителност на труда;

за периода на разработване на ново производство (продукти);

за командировка;

за ползване на чужд език;

за извършване на работа с по-малък брой работници;

4. Гаранции- това са плащания за действително неотработено време, неявяване:

продължителност на услуга; регионални надбавки; специални надбавки и др.

Всички горепосочени въпроси на заплатите, този основен лост за организиране на производството, предприятието има право да решава самостоятелно.

П. Централизиран метод за определяне на заплатите. Този метод се използва в предприятия и институции, финансирани от държавния или общинския бюджет. За служителите на тези институции е установен единен тарифен график, който включва 18 категории (ДР) (Таблица 6.1).

Заплатите се определят чрез умножаване на тарифния коефициент по минималната тарифна ставка, чийто размер се определя от периодично издаваните специални постановления на правителството на Руската федерация за увеличаване на минималната тарифна ставка. Самите категории се определят на базата на Тарифно-квалификационния указател на труда и професиите на работниците и Квалификационния указател на служителите, състоящ се от три части: 1 - ръководители; 2 - специалисти; 3 - технически изпълнители.

Тези указатели, необходими на квалификационната комисия за присвояване на квалификационна категория на служител, се приемат централизирано за цялата национална икономика, което обаче не изключва съществуването на съответните указатели за отделните сектори на икономиката. От своя страна, на тяхна основа могат да бъдат разработени корпоративни указатели за служители на конкретно предприятие (институция).

За служителите в публичния сектор бонусите и допълнителните плащания се установяват централно. Но в рамките на наличните средства държавните бюджетни институции, както и търговските предприятия, могат да увеличат размера си.

Централно се определя „минималната работна заплата“, която представлява минималната гаранция на всеки служител, работещ по трудов договор, и се прилага за всички организации, независимо от тяхната форма на собственост.

Процедурата за изплащане на заплатите. Издава се заплата служители поне два пъти месечно, въпреки че предприятието може да определи други условия за плащането му.

Обикновено се плащат заплати на мястото, където се извършва работата.

Таблица 6.1Единна тарифна схема

Степен на заплащане	Тарифен коефициент

Задържа от заплатите са възможни като общо правилосамо с писменото съгласие на служителя, а при липса на съгласие - в случаите, установени със закон,или със съдебно решение. По този начин, в съответствие с действащото законодателство, независимо от съгласието на служителя Администрацията се задължава да удържа следните суми:

данъци и вноски за пенсионния фонд;

за изпълнение на съдебни решения и други изпълнителни документи, включително глоби;

за връщане на неизразходвани аванси, издадени във връзка с командировка или издадени за сметка на заплати, както и надплатени суми поради счетоводна грешка;

когато служител е уволнен по негова вина за неотработени дни от получената ваканция;

за компенсиране на щети, причинени от служител на производството, ако размерът на щетите не надвишава месечната печалба на служителя.

Общият размер на удържанията не може да надвишава 20% от заплатата за всяко плащане, а при събиране на суми по няколко изпълнителни листа - 50% (при събиране на издръжка на дете, вреди, причинени от престъпление - до 70%).

Заплата и работна заплата... Понятия, свързани с една икономическа категория - възнаграждение на служителите. Има ли разлики между тях или са идентични помежду си? Необходимо е да се разбере този въпрос по-подробно.

Определение

Заплатапредставлява паричната сума, която работодателят първоначално предлага за изчисляване на крайната сума. Този показател се отразява в трудовия договор на служителя и се посочва в заповедта при приемане на работа. Заплатата е основна характеристика за последващо изчисляване на други показатели.

Заплата- това е сумата, която служителят получава след изчисляване на необходимите надбавки и удържан данък върху доходите на физическите лица. За изчисляването му се използва сумата на заплатата, към която се добавят лихви, предвидени в договора, бонуси и компенсации, например за опасно производство, и се удържа данък върху доходите на физическите лица.

Сравнение

Най-съществената разлика между тях е, че единият показател се изчислява на базата на другия. С други думи, има установена основна заплата за определена длъжност според щатното разписание, към която се добавят всички лихви и бонуси за качествено свършена работа и от която се събират данък върху доходите на физическите лица, удръжки за имуществени щети или обезщетение за причинени материални щети приспаднат.

Заплатата с всички „за“ и „против“ ще бъде заплатата на служителя, тоест сумата пари, която служителят ще получи след края на календарния месец или при уволнението си. Заплатата, съгласно действащото законодателство, трябва да бъде посочена в трудовия договор, докато заплатата е изчислен показател, който не се записва в други документи, освен в платежната ведомост.

Уеб сайт за заключения

1. Размерът на заплатата се посочва в документите, когато лицето е наето, заплатата се изчислява след като е работил един месец в предприятието или след освобождаването му от длъжност.
2. Заплатата е фиксирана цифра в щатната таблица на служителите, която се използва за изчисляване на заплатите, а показателят за заплата по никакъв начин не влияе върху размера на заплатата.
3. Заплатата е основна, постоянна единица и заплатата се състои от заплатата и онези проценти, бонуси и удръжки, които са предвидени от закона и условията на трудовия договор на служителя.

Когато кандидатства за работа, на кандидата може да бъде предложен голям брой схеми за изчисляване на заплатите. Какво е заплата и какви видове възнаграждение все още съществуват? От какви части се състои заплатата, какви са нейните основни плюсове и минуси?

Видове плащане

Не всички работодатели могат ясно да обяснят от какво точно ще се състои заплатата на служителя. Разбира се, може да изглежда, че няма значение от какво се състои заплатата. Колкото повече получавате, толкова по-добре. Но в някои случаи ще бъде полезно да знаете какво влияе върху размера на доходите.

Всъщност няма много видове възнаграждения:

1. Тарифа. Този тип може да бъде разделен на плащане на парче и плащане на време. Формата на парче ще помогне за обективна оценка на фактора труд чрез установяване на производствени норми, например. Има различни схеми за изчисление, базирани на фактори и функционалност. Освен това заплатата може да зависи от работата не само на един служител, но и на целия екип. Формулярът, базиран на времето, отчита квалификацията на служителя и времето, прекарано на работа.
2. Без тарифа.
3. Смесени.

Последните видове заплащане не предполагат ясни показатели, но участието на служителя в производствения процес се оценява по отношение на резултатите.

Независимо какъв вид плащане се използва от работодателя, схемата за изчисление трябва да бъде възможно най-ясна и прозрачна.

Заплата и нейното приложение

Заплатата се счита за най-често използваната опция, свързана с тарифния тип плащане. Каква е фиксираната част от заплатата, която се изплаща, когато месецът е напълно отработен (без болнични, отпуски и т.н.), тоест това е фиксирана част от доходите, натрупана дори ако резултатите от труда са нулеви . Размерът на работната заплата е постоянен и се уточнява в трудовия договор при постъпване на работа. Ако се предлагат промени, със служителя се подписва допълнително споразумение.

Къде най-често можете да намерите мигащата част? Първо, в публичния сектор. Това включва учители, здравни работници, военни и държавни служители. В този случай заплатата е много удобна и възможно най-прозрачна. За още по-голямо удобство организациите разработват щатна таблица, която показва разликата в плащанията в зависимост от квалификацията и професията. Второ, в областта на продажбите. Заплатата и различни надбавки и бонуси са често срещани тук. Този вид заплата обикновено се нарича фиксирана цифра в трудовия договор. Посочва се без да се вземат предвид компенсациите, надбавките и стимулиращите плащания. Оказва се, че продавачът, освен заплатата, може да получи процент от продажбите и бонус за изпълнение или надхвърляне на плана.

Трябва също да се помни, че заплатата е сумата, която е посочена без данъчни удръжки.

Съединение

Независимо от областта, в която се прилага заплатата, нейният състав включва само сумата, посочена в трудовия договор. Ако сравним плащанията от различни периоди, тогава например заплатите през 2013 г. не трябваше да бъдат по-ниски от жизнения минимум, но сега това е допустимо, но при условие, че крайната заплата ще бъде по-висока. Ето защо те плащат допълнителни компенсации и надбавки. При служителите в обществения сектор се вземат предвид стаж, квалификация, месторабота и др.

Ако служителят е бил болен или на почивка, заплатата не се изплаща изцяло, а въз основа на отработеното време.

Разлика от залог

За обикновените хора няма разлика между това какво е заплата и ставка. Но ставката се разбира като пълната заплата без приспадане на данъци, но с вече приложени коефициенти, надбавки и бонуси. Ставката е много по-близо до действителните крайни доходи на служителя.

Но ако говорим за тарифната ставка, тогава каква е заплатата в такъв случай? Това е синоним. По принцип няма нищо сложно, но не трябва да бъркате заплата и ставка, защото разликата в сумите е доста значителна.

Заплатата на длъжностните лица винаги се взема предвид основният критерий при избора на работа. Размерът му може да зависи от много фактори.

Какво е

Заплата се нарича постоянна част от заплатата, чийто размер не се променя, ако служителят не е пропуснал нито един ден от работа в месеца, не е отсъствал поради болест, не е бил в отпуск или не е взел отпуск.

Тази сума се прехвърля на служителя на организацията във всеки случай и при нулеви трудови резултати. Тази постоянна стойност, тоест заплатата, е посочена в трудовия договор с длъжностното лице. Когато е необходимо да се направят корекции по отношение на заплатата, се изготвят допълнителни споразумения, които се подписват от двете страни.

Мениджърите на предприятия могат да объркат и объркат работния персонал, без да открият разлики в заплатата и ставката. И двата варианта са без съмнение се отнасят до заплатите.

Но този въпрос трябва да се разбира по отношение на влиянието на тези два показателя върху размера на дохода. Към заплатата могат да се добавят бонуси за извършени допълнителни работни задачи. Работодателят е длъжен да знае условията за заплащане.

Има няколко разновидности: безтарифни, тарифни и смесени. Изброените опции са разделени на заплати на парче и по време.

В първия случай резултатът от трудовата дейност се оценява според производствената норма, при която е възможно обективно да се оценят трудовите показатели, като се установят например производствени норми. При повременния тип заплатите се изчисляват в съответствие с квалификацията на длъжностното лице и времето, прекарано в изпълнение на работата.

И в двата случая са възприети различни системи за изчисляване на заплатите на персонала, съобразно характеристиките и факторите, които са от значение за ефективността на производството. Следователно размерът на заплатите има пряка зависимостс резултатите от трудовата дейност както на едно работно звено, така и на целия екип.

Смесените и нетарифни видове заплати не включват определена информация, както и резултатите от работата на служителите. Те анализират сътрудничество, предоставени с цел осъществяване на производствения процес, съобразно получените резултати.

Процедурата за изчисляване на заплатите винаги е най-удобна, ако е така просто и ясно. Всеки ръководител на организация се стреми към максимални резултати от собствената си дейност, така че той трябва да може компетентно да сравнява изразходваното време и усилия с размера на възстановимите финансови ресурси под формата на заплати.

Схема на заплатите

Схемата за заплати е форма на регулиране на възнаграждението на служителите във връзка със стойността на определени коефициенти на работния процес на организацията и неговия размер.

Тази схема има общи черти с миналите административни и планирани икономически политики. Тогава заплатите на ръководителите, експертите и заемащите други длъжности бяха държавно одобрени и централизирани.

В момента само общински и държавни фирмиизползвайте графика на заплатите за изчисляване на заплатите. Други организации използват щатни таблици.

Процедура за изчисление

За да изчисли правилно размера на възнаграждението на длъжностно лице, работодателят трябва да вземе предвид следните условия:

• данъкът върху доходите се удържа от средствата на служителя, но вноските в осигурителния фонд се превеждат от сметката на ръководителя на предприятието;
• работникът има право на аванс;
• от служител може да се изисква да плаща издръжка за дете или други плащания в съответствие с изпълнителни листове;
• заплатите на служителите се състоят от допълнителни надбавки, коефициенти, бонуси, компенсации и други плащания.

Изчисляване проста месечна заплатаработещият персонал се произвежда по формулата:

Зм.по. = Вижте / Разтопете. *Tf.

Ставката на месечната заплата се разделя на броя на работните смени през месеца на фактуриране и се умножава по броя на действително отработените дни от служителя.

Почасово заплащане- това е произведението на почасовата тарифна ставка на служителя по отработените часове спрямо периода на фактуриране.

Зпов. = Акаунт *Tf.

Пример: на служител на компанията е назначена месечна заплата от 65 000 рубли с 5-дневен работен график. Необходимо е да се изчисли размерът на заплатата му за 2018 г. през август и септември.

През август работел на пълен работен ден, но през септември бил в неплатен отпуск от 9 до 13 часа по семейни обстоятелства.

В този случай размерът на заплатата му за целия август ще бъде изчислен по следния начин: назначената заплата се дели на 23 отработени дни и отново се умножава по 23. Това означава, че заплатата на служителя за август ще бъде 65 000 рубли.

Изчисляването на заплатата на служителя за септември ще бъде различно: размерът на установената заплата се разделя на 22 дни в месеца и се умножава по броя на отработените дни през септември. Сумата ще бъде: 56 136,36 рубли.

Заплатите обикновено се изплащат на служителите два пъти месечно по два метода:

1. Аванс и заплащане на труда в съответствие с резултатите от месеца. През първите две седмици се начислява авансовата част от определената заплата. Тази стойност се записва в ранговата система, която представлява таблица с тарифи. За да получи авансова част от заплатата, служителят трябва да работи две седмици. В последните дни на месеца той има право да получи остатъка от сумата, която може да бъде постоянна или зависима от действително отработените смени, часове или брой изпълнени работни задачи.
2. За първата и втората седмица на месеца. Месечната заплата се изчислява на две части: през първата и втората половина. За база се приема действително отработеното време или обемът на трудовата дейност в периоди, равни на две седмици. Ако служителят е работил 11 или 12 работни дни, той има право на заплата за това време. В края на следващите две седмици на служителя се заплащат и тези дни. Този метод трябва да бъде посочен в трудовия или колективния договор.

Влияние на регионалния коефициент

В съставните единици на Руската федерация с трудни условия на труд, свързани със суров климат, особености на терена на териториите или повишена радиация, в допълнение към заплатата на служителя, регионален коефициент.

Руското правителство одобрява във всеки регион индивидуален размер на допълнителното плащане към заплатата. Това правило не се поддържа от един общ нормативен акт, а всеки предмет има свой специфичен ред.

Добавянето на регионалния коефициент се предоставя не към частта от заплатата, а към действителната заплата, от размера на която все още не е удържан данък върху доходите на физическите лица.

Изчисляването на заплатите в определени области със специални условия на труд се извършва чрез добавяне към заплатата на всички бонуси и надбавки, с изключение на всички еднократни плащания, а именно отпуск по болест и финансова помощ. След това резултатът от тази операция се умножава по регионалния коефициент.

Служител, получаващ заплати много често иска да се увери, че изчисленията са правилни. Това може да стане с фиш за заплати, който съдържа информация за всички основни операции, свързани с определянето на работната заплата и нейното изчисляване.

Фишът ви позволява да представите подробно алгоритъма за изчисляване на заплатите въз основа на заплатата на служителя, включително извършване на независимо изчисление и проверка на резултата.

Благодарение на тези изчисления е възможно да се идентифицира грешка от служител на счетоводния отдел и да се направят корекции.

За 2018 г. минималната заплата е 11 163 рубли и не може да бъде по-малка от тази стойност. В зависимост от субекта на Руската федерация минималната заплата може да бъде различна.

Разлики от курса, предимства и недостатъци

Много хора вярват, че термините заплата и ставка не се различават един от друг. Но ставката е общата заплата, когато не се вземат предвид данъчните облекчения, но се включват бонуси, коефициенти и надбавки.

В случая служителят ясно представя собствения си доход.

Схемата под формата на заплащане на парче и повременно заплащане за служител се характеризира със своите плюсове и минуси от страна на ръководителя на организацията и служителя. ДА СЕ ПолзиТази система включва:

• мотивация за високи резултати от работата;
• гъвкав и ефективен подход към разходите за заплати.

Но тази опция за изчисляване на заплатите може да причини затруднения за счетоводния отдел. Много по-лесно е да превеждате едни и същи суми на работещия персонал всеки месец, отколкото да проверявате уместността на данните за допълнителните плащания към заплатите на някои служители преди следващото плащане.

Служителите от своя страна също не винаги са доволни от получаването само на заплата, въпреки постоянните и добри бонуси. Никой не може да предвиди очакваните разходи за дълго време предварително, поради трудността при изчисляване на заплатите за следващите месеци.

Често заплатите се намаляват поради сезонен спад в успешната дейност. Но може, напротив, да се увеличи при добри трудови резултати.

Допълнителна информация за разликите е представена във видеото.

Характеристики за военния човек

Заплатите на тези категории лица включват служебната част и размера в съответствие с ранга към заплатите по длъжност и по ранг. За военнослужещите по договор данъкът върху доходите е същият като за цивилните и е равен на 13% .

Съгласно член 218 от Данъчния кодекс на Руската федерация изчисляването на възнаграждението на военнослужещите изглежда така: по следния начин:

1. Заплатата за длъжността се добавя към заплатата според ранга.
2. Те добавят плащания, свързани със стаж, местослужене и др.
3. Квалифицираните данъчни облекчения се дават на определен военен персонал.

Така че заплатата на служителя може да се различава в парично изражение всеки месец. Но всички промени в заплатите трябва да бъдат подкрепени със заповед или допълнително споразумение към трудовия договор. IN в противен случайработодателят, променяйки частта от заплатата, ще действа неправомерно.

Какво е по-добре - стабилна заплата или работа срещу лихва? Отговорът на въпроса е в това видео.

Заплата- Това е размерът на заплатите, установени на определено ниво. Заплатата се начислява на служителя месечно за изпълнение на служебните задължения. При изчисляване на заплатите не се вземат предвид стимули, надбавки, премии и награди.

Съгласно действащия Кодекс на труда на Руската федерация размерът на заплатата (наричан още тарифна ставка) трябва да бъде фиксиран в трудовия договор. Държавата гарантира минимална заплата на всички работещи граждани, независимо от тяхното ниво на квалификация и опит.

Заплатата може да бъде изчислена за един служител или за група служители. За да съставят график на заплатите, големите предприятия разработват графици за персонала или тарифни графици.

Основна заплата

Основна заплата– това е определен размер на възнаграждението на служителите на бюджетните институции, което позволява да се гарантира изплащането на минималната работна заплата на всички служители. Основната ставка се нарича още минимална работна заплата. Основната заплата се установява за служители на общински и държавни организации, работещи по професия. Заплатите на служителите в публичния сектор се състоят от минималната работна заплата, както и от различни плащания, регионални надбавки и социални такси.

Заплатата зависи от:

• образование;
• Позиции;
• Трудов стаж по специалността.

Схема на заплатите

Схемите за заплати се разработват или на ниво цялата индустрия, или в самото предприятие. Първият вариант е подходящ за организации с висок дял на държавен контрол, вторият – за частни компании. Съответно източникът на финансиране може да бъде бюджетът или предприятията. Изготвянето на разписания за персонала е характерно за частните предприятия, а тарифните разписания са типични за публичните предприятия. Щатното разписание съдържа списък на служителите, разделени на групи от еквивалентни позиции. Тарифното разписание съдържа категории професионални работници с еднаква заплата.

Вилица за заплати- това е схема, при която заплатата не е задължително фиксирана на едно и също ниво. Има максимална и минимална работна заплата за група служители. Този подход ви позволява да вземете предвид важни нюанси, като трудов стаж, лични качества на служителя, усърдие, квалификация и обем на извършената работа.

Бъдете в крак с всички важни събития на United Traders - абонирайте се за нашия