السؤال هو التالي. توظف الشركة موظفًا ميكانيكيًا (تم إبرام عقد عمل، مكان عمل دائم). لقد كتب بيانًا يطلب نقله إلى وظيفة أخرى - سباك ، ولكن مع الاحتفاظ بـ 0.5 من أجر الميكانيكي. ماذا علي أن أفعل؟ كيفية إعداد الترجمة بشكل صحيح؟ كيفية ترتيب مزيج؟
مارينا

مرحبًا. إذا كان يريد العمل في كلا المنصبين، فهذه ليست عملية نقل بل وظيفة مشتركة أو بدوام جزئي. إذا كان داخل مؤسستك، بطبيعة الحال.

السؤال كله هو ماذا يريد. إذا كانت اتفاقية منفصلة، ​​فقم بترتيب وظيفة بدوام جزئي. وإذا كانت هناك حاجة إلى نقله إلى منصب آخر، مع الحفاظ على الوضع السابق، ثم الجمع.

المادة 60.1. عمل جزئي

يحق للموظف إبرام عقود عمل لأداء أعمال منتظمة أخرى مدفوعة الأجر في أوقات فراغه من وظيفته الرئيسية مع نفس صاحب العمل (وظيفة داخلية بدوام جزئي) و (أو) مع صاحب عمل آخر (وظيفة خارجية بدوام جزئي).
يتم تحديد تفاصيل تنظيم عمل الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي في الفصل 44 من هذا القانون.

المادة 60.2. الجمع بين المهن (المناصب). توسيع مناطق الخدمة، وزيادة حجم العمل. القيام بواجبات الموظف المتغيب مؤقتاً دون إجازة من العمل المحدد في عقد العمل
(مقدم بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

بموافقة كتابية من الموظف، يجوز تكليفه بالقيام، خلال المدة المحددة ليوم العمل (النوبة)، إلى جانب العمل المحدد في عقد العمل، بعمل إضافي في مهنة (وظيفة) مختلفة أو في نفس الوظيفة الأجر الإضافي (المادة 151 من هذا القانون).
يمكن تنفيذ العمل الإضافي المخصص لموظف في مهنة (منصب) أخرى من خلال الجمع بين المهن (المناصب). يمكن تنفيذ الأعمال الإضافية المخصصة لموظف في نفس المهنة (المنصب) من خلال توسيع مجالات الخدمة وزيادة حجم العمل. لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل، يجوز تكليف الموظف بعمل إضافي إما في مهنة (منصب) مختلفة أو في نفس الوظيفة.
يتم تحديد الفترة التي سيقوم خلالها الموظف بعمل إضافي ومحتواه وحجمه من قبل صاحب العمل بموافقة كتابية من الموظف.
يحق للعامل رفض أداء عمل إضافي قبل الموعد المحدد، كما يحق لصاحب العمل إلغاء أمر تنفيذه قبل الموعد المحدد، مع إنذار الطرف الآخر بذلك كتابياً في موعد أقصاه ثلاثة أيام عمل.

كما أفهمها، إنها مبادرته، لذا فإن العمل بدوام جزئي أكثر ملاءمة هنا. ولكن هذا إذا قام بالعمل بعد انتهاء مدة عمله الرئيسي.

لذا فإن السؤال هو، بأي شروط يريد عرضًا جديدًا؟

ما هي المستندات التي يجب إعدادها إذا كان هناك نقل دائم إلى منصب آخر داخل المنظمة

بغض النظر عن الطرف الذي يبدأ النقل، فمن الضروري أولاً الحصول على موافقة الموظف ووضع اتفاقية إضافية لعقد العمل (TA). وبعد ذلك يصدر صاحب العمل أمرًا، يقوم ضابط شؤون الموظفين بإدخال المعلومات في دفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف. دعونا نلقي نظرة على ميزات كل مرحلة من مراحل معالجة التحويل الدائم وتقديم عينات من المستندات اللازمة.

المرحلة 1. الشروط والقواعد العامة

ينطوي النقل الدائم للموظف إلى منصب آخر داخل المنظمة على تغيير في شروط عقد العمل. وفي هذه الحالة يجب استيفاء شرط واحد على الأقل:

• لقد تغيرت وظيفة العمل المحددة في عقد العمل.
• لقد تغيرت الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف. تمت الإشارة إلى الوحدة الهيكلية في عقد العمل على أنها مكان العمل.

هناك أيضًا 4 قواعد يجب تذكرها:

1. إذا تم نقل الموظف إلى مكان عمل آخر، فهذا يعتبر نقلاً.
2. تظل شروط عقد العمل والوظيفة الوظيفية كما هي إذا لم يتم تضمين مكان العمل كشرط في عقد العمل.
3. ليس من الضروري الحصول على موافقة كتابية من الموظف للانتقال، على عكس النقل.
4. لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة موانع له لأسباب صحية.

تم تحديد هذه القواعد بموجب المادة 72.1 من قانون العمل وتم شرحها في الفقرة 16 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا بتاريخ 17 مارس 2004، رقم 2.

لترتيب النقل الدائم، استخدم الخدمة الموجودة في نظام شؤون الموظفين.

من الممكن النقل الدائم إلى وظيفة أخرى داخل نفس المنظمة:

• بمبادرة من الموظف
• بمبادرة من صاحب العمل.

هذا الإجراء منصوص عليه في المادتين 72 و 72.1 من قانون العمل. الشيء الرئيسي هو أن الموظف وصاحب العمل يوافقان على ذلك. إذا لم يوافق أحد الطرفين، فلا يحق للآخر الإصرار على الترجمة.

اقرأ في "نظام شؤون الموظفين":

• كيفية ترتيب النقل المؤقت للموظف إلى وظيفة أخرى

المرحلة 2. المستندات المطلوب إعدادها لنقل الموظف

القائمة الكاملة:

رقم 1. اتفاق مكتوب

عندما يبدأ الموظف عملية النقل، فإنه يقدم طلبًا كتابيًا إلى صاحب العمل.

إذا كان المبادر هو إدارة المنظمة، يتم الحصول على موافقة كتابية من الموظف.

في الممارسة العملية، في أغلب الأحيان يكفي الإشارة إلى الأمر: " أنا أوافق على الترجمة"، ضع التوقيع. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يجب على الموظف استلام الإشعار قبل إصدار الأمر (مع مراعاة المادة 72.73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إعداد الإشعار بأي شكل من الأشكال، حيث يعبر الموظف عن موافقة كتابية أو رفض عرض صاحب العمل.

رقم 2. أداء

إذا تم نقل موظف إلى وحدة أخرى داخل المنظمة، فغالبًا ما يقوم رئيس الوحدة الهيكلية بإعداد عرض تقديمي - وهي وثيقة تميز الصفات المهنية والتجارية للموظف وتبرر سبب النقل. ويجب على رئيس الشركة أن يضع قراره على العرض.

رقم 3. اتفاقية اضافية

بغض النظر عمن بدأ النقل، فمن الضروري وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل.

رقم 4. الطلب على النموذج رقم T-5 أو رقم T-5a

بعد ذلك عليك إصدار أمر نقل باستخدام النموذج الموحد رقم T-5 أو رقم T-5a (يمكن تحميله في بداية المقال). بدلاً من النماذج الموحدة، يمكنك استخدام النماذج المطورة بشكل مستقل.

مزيد من التفاصيل في "نظام شؤون الموظفين":

• ما هي المستندات التي يجب إكمالها عند النقل داخل منظمة واحدة: القائمة الكاملة

نوع الاتفاقية

عند نقل موظف داخل نفس المنظمة، لا يحق له الحصول على فترة اختبار (مع مراعاة المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من الضروري الانتباه إلى شروط TD المبرمة وطبيعة علاقات العمل المستقبلية. على سبيل المثال، إذا كانت العلاقة محددة المدة، ولكن بالنسبة للمنصب الجديد فهي ذات طبيعة غير محددة، فستحتاج إلى تغيير نوع TD. لكن من المستحيل تغيير عقد العمل الدائم إلى عقد محدد المدة. لذلك، من المستحيل ترتيب نقل دائم إلى وظيفة أخرى إذا كان العمل المؤقت متوقعًا. وفي هذه الحالة يتم الفصل وإعادة التعيين. ولكن هذا لا يمكن أن يتم إلا بموافقة الموظف نفسه.

كيفية ترتيب النقل الدائم للموظف من فرع إلى آخر

عندما تقع الفروع في مواقع مختلفة، وإذا ظل منصب الموظف كما هو، فإن إجراءات النقل إلى وظيفة أخرى ستكون هي نفسها.

يتم التعرف على النقل كتغيير في الوحدة الهيكلية، حتى لو كانت تقع خارج الحدود الإدارية الإقليمية للبلدة المقابلة. القواعد تبقي كما هي:

• يتم الحصول على موافقة كتابية من الموظف؛
• تقديم إشعار كتابي؛
• إصدار أمر؛
• إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل

مهم! إذا تم النقل من فرع إلى فرع داخل نفس المنطقة، يتم النقل حسب قواعد الحركة، عندما لا يتم الإشارة إلى الفرع في TD، ويبقى الوضع كما هو.

كيفية ترتيب النقل الدائم إلى وظيفة أخرى لمنصب إداري

يحق للمنظمة تعيين موظف عمل في منصب آخر كرئيس للمؤسسة. ولكن مثل هذا القرار يجب أن يتوافق تماما مع الوثائق التأسيسية. يوافق اجتماع المشاركين أو مجلس الإدارة أو مجلس الإشراف على ترشيح الموظف كمدير (استنادًا إلى الفقرة الأولى من المادة 40 من القانون الصادر في 8 فبراير 1998 رقم 14-FZ).

عند النقل إلى مثل هذا المنصب، يتم ملاحظة عدد من القيود. لا يحق لصاحب العمل تغيير مدة TD إذا تم انتخاب المدير لفترة معينة وفقًا لميثاق الشركة.

يتم نقل الموظف إلى منصب إداري آخر من خلال الفصل. يتم إبرام TD جديد بفترة صلاحية معينة مع الموظف ويتم تحديد فترة اختبار. من المستحيل القيام بذلك أثناء الترجمة. لا يمكن تغيير TD مفتوح إلى عاجل، ولا يمكن تعيين فترة تجريبية. يمكن إنهاء TD السابق بنفسك أو باتفاق الطرفين.

إذا تم نقل الموظف إلى منصب إداري آخر، فيمكن إكمال الإجراء بشكل مختلف. في عدد من الحالات، تحدد الوثائق التنظيمية أو القوانين المحلية للمنظمة نفسها إجراءات خاصة تسبق إبرام اتفاق TD مع المدير. قد يؤثر هذا على كيفية توثيق عملية النقل.

ما هي إجراءات النقل إلى وظيفة أخرى بناء على تقرير طبي؟

يجب أن يتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى على أساس شهادة طبية صادرة للموظف. إذا لم يتمكن الموظف من أداء واجباته السابقة، بموافقته، تنقله الإدارة إلى وظيفة أخرى لا يمنع أدائها لأسباب صحية.

يجب على صاحب العمل أن يقدم كتابيًا جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ذات الصلة بالصحة في المنظمة. يتم تقديم الاقتراح بأي شكل من الأشكال. يجب على الموظف تقديم رد كتابي سواء وافق على النقل أم لا. لا يتضمن قانون العمل متطلبات لتقديم الوظائف الشاغرة التي تتوافق فقط مع مؤهلات الموظف، وبالتالي يحق لصاحب العمل عرض كل من الوظائف التي تتوافق مع المؤهلات والمناصب ذات المستوى الأدنى المتاحة في الشركة.

في حالة موافقة الموظف، يتم النقل إلى منصب آخر. كيفية ترتيب مثل هذه الترجمة، اقرأ في بداية المقال. بعد كل شيء، يتم التسجيل بالترتيب العام:

• تشكل إضافية الاتفاق على TD؛
• اكتب أمرًا
• يتم إدخال الإدخال في سجلات العمل والسجلات الشخصية للموظف.

إذا تم رفض الوظيفة الشاغرة أو إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة في الشركة، يتم طرد الموظف (مع مراعاة الجزء الثالث من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أساس الفصل هو الفقرة الثامنة من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل. على هذا الأساس، يمكنك أيضا إطلاق النار أثناء المرض، لأن هذا النوع من الفصل ليس إنهاء علاقة العمل بمبادرة من المنظمة.

بغض النظر عن الطرف الذي يبدأ النقل، فمن الضروري أولاً الحصول على موافقة الموظف ووضع اتفاقية إضافية لعقد العمل. وبعد ذلك يصدر صاحب العمل أمرًا، يقوم ضابط شؤون الموظفين بإدخال المعلومات في دفتر العمل والبطاقة الشخصية للموظف.

في أنشطة كل مؤسسة تقريبًا هناك حاجة لنقل موظفيها إلى منصب آخر. وفقًا للقانون، مع هذا النوع من نقل الموظف، لا يحق لإدارة المؤسسة تغيير وظائف العمل من جانب واحد دون تقديم طلب. وهو يتضمن، من بين أمور أخرى، أمرا مهما، وهو أنه مبرر لضرورة أسباب الترجمة. ومع ذلك، هناك حالات حيث هذا غير مطلوب. دعونا ننظر في جميع ميزات هذا الإجراء.

قد يكون النقل إلى وظيفة أخرى مطلوبًا في الحالات التالية:

• مبادرة الموظف
• مبادرة إدارة المؤسسة؛
• تخفيض عدد موظفي المنظمة المستخدمة؛
• المؤشرات الطبية
• النقل الإقليمي للمنظمة.

يمكن إجراء تغيير الوظيفة (المنصب) على أساس مؤقت أو دائم. يمكن نقل العامل داخل منظمة واحدة، على سبيل المثال، عند الانتقال من قسم إلى آخر، وخارج المؤسسة. عند الانتقال من مؤسسة إلى أخرى، يلزم الحصول على موافقة المدير الحالي. إذا لم يتم استلامها، يحق للموظف إنهاء علاقة العمل في مكان عمله الحالي، ومن ثم العثور على وظيفة في شركة أخرى. ومع ذلك، فإن هذا لن يشكل ترجمة بعد الآن.

وفقا للفن. 72 من قانون العمل، يمكن لكل من الموظف وصاحب العمل بدء نقل دائم داخل نفس المنظمة.

قد تكون أسباب النقل إلى وظيفة أخرى بالإضافة إلى الحالات المذكورة أعلاه ما يلي:

• زيادة أو نقصان حجم الإنتاج؛
• تحركات الموظفين بسبب النمو الوظيفي للموظفين؛
• بناءً على نتائج الاختبارات، عند نقل الموظفين إلى منصب أدنى أو أعلى؛
• بناءً على نتائج الفحوصات الطبية أو المؤشرات وما إلى ذلك.

إذا جاءت المبادرة من الموظف، فعليه تقديم طلب للتحويل إلى وظيفة أخرى. ويشترط أيضًا إذا كانت المبادرة من صاحب العمل. في مثل هذه الحالة، يمكن الحصول على موافقة كتابية (بدلاً من البيان) من الموظف. الاستثناء هو الحالات التي تحدث فيها التحركات لأسباب طبية أو بسبب انخفاض القوى العاملة في المنظمة، حيث لا تكون موافقة الموظف مطلوبة دائمًا.

عندما يتم تلقي طلب بمبادرة من العامل، يجب على إدارة المؤسسة النظر فيه وتبرير القرار المتخذ. وفي هذه الحالة تؤخذ في الاعتبار شروط عقد العمل ومؤهلات مقدم الطلب وآراء رؤساء الأقسام الحاليين والمحتملين. إحدى النقاط الرئيسية في تلبية طلب مقدم الطلب هي توافر المعدات التنظيمية والفنية اللازمة لتولي منصب جديد.

التحويلات المؤقتة

هناك الحالات التالية التي يمكن فيها إجراء النقل المؤقت:

• بناء على الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. ويختتم لمدة لا تزيد عن سنة.
• عند استبدال أخصائي غائب عن مكان العمل مؤقتًا. في الحالات التي يحتفظ فيها الموظف الغائب بوظيفته، بموجب القانون، (حتى يعود إلى مهامه).
• نتيجة القوة القاهرة والحوادث الصناعية وغيرها من الحوادث التي تهدد حياة أو صحة السكان. وفي مثل هذه الحالات يجوز نقل الموظف لمدة لا تزيد عن شهر واحد دون الحصول على موافقة كتابية لأداء العمل لإزالة العواقب أو منع هذه الحوادث.
• بسبب تغير الوضع الصحي.

النقطة الأخيرة تتعلق بالمواقف أثناء حمل الموظفات. إذا كان هناك طلب من امرأة حامل وتم تقديم تقرير طبي، فيجب على صاحب العمل تقليل مستوى الإنتاج أو طول يوم العمل، أو نقل الموظف إلى مكان عمل آخر من شأنه أن يستبعد الظروف الصحية غير المواتية. وفي الوقت نفسه، لا ينخفض ​​\u200b\u200bمتوسط ​​\u200b\u200bالدخل.

إجراءات نقل الموظف إلى منصب آخر في قانون العمل في الاتحاد الروسي

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يتم النقل إلى منصب آخر بترتيب معين. تقليديا، يمكن تقسيم هذه العملية برمتها إلى مرحلتين. الأول تحضيري والثاني إعداد الوثائق اللازمة.

الاستعدادات للترجمة هي كما يلي:

1. إعداد (الطلبات) من قبل الرئيس المباشر. تشير هذه الوثيقة إلى سبب حركة الموظف، كما أنه من الضروري إدخال البيانات الشخصية للعامل.
2. التنسيق مع إدارة المؤسسة. يتم توقيع التقرير أو العرض التقديمي من قبل رئيس المؤسسة.
3. يتم تزويد الموظف بإشعار النقل إلى وظيفة أخرى، وعينة منها لديها نموذج مجاني للتحضير.
4. يكتب الموظف طلبًا أو موافقة على تولي منصب جديد. يتم إعداد الطلب باسم المدير، ويحتوي على اسم المؤسسة، ومعلومات عن الموظف، ويتم الإشارة إلى كلا المنصبين، ويتم لصق التاريخ والتوقيع.

وتتكون المرحلة الثانية من إعداد وتوقيع الوثائق اللازمة من قبل الأطراف. دعونا نلقي نظرة على كيفية إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف إلى منصب آخر بشكل صحيح. للقيام بذلك، تحتاج إلى إكمال المستندات التالية:

• ملحق في شكل اتفاقية إضافية. تم تحرير هذه الوثيقة من نسختين وتوقيعها من قبل الطرفين (إدارة الشركة والموظف). يتم إرفاق نسخة واحدة بعقد العمل، ويتم إعطاء الثانية للموظف. أنه يحتوي على معلومات حول الوظيفة الجديدة (الراتب، ظروف العمل، الوحدة الهيكلية، وما إلى ذلك).
• أمر النقل إلى وظيفة أخرى، حيث يجب على الموظف وضع علامة التعريف. تم إعداد نموذج أمر النقل إلى منصب آخر (النموذج رقم 5 أ، رقم T-5) وفقًا لـ GOST R 6.30-97 وتم إعداده في نسخة واحدة (يمكن إصدار نسخة مصدقة للموظف بناءً على طلبه) طلب).

نموذج أمر نقل إلى وظيفة أخرى في النموذج رقم T-5

إذا تم نقل الموظف إلى منصب جديد على أساس دائم، فيجب إدخال الإدخالات المناسبة في دفتر عمله وملفه الشخصي (رقم T-2).

النقل الدائم: نموذج لإجراء خطوة بخطوة (عام)

النقل الدائم للموظف إلى وظيفة أخرى:

نموذج من الإجراءات خطوة بخطوة (عام)

1. يأتي أحد الطرفين (الموظف أو صاحب العمل) بالمبادرة بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى بشكل دائم.

يمكن أن تكون المبادرة "شفهية". وتوصلت أطراف المفاوضات إلى اتفاق بشأن النقل الدائم.

قد يكون لفكرة النقل الدائم أيضًا شكل مكتوب، لكن هذا ليس ضروريًا.

استمرار الخطوة الأولى الإجراء خطوة بخطوة للنقل الدائم:

1.1. إذا جاء الموظف نفسه بمبادرة للانتقال إلى وظيفة أخرى، فيمكنه كتابة طلب للانتقال إلى وظيفة أخرى (منصب). يتم تسجيل طلب الموظف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل، على سبيل المثال، في سجل طلبات الموظف.

1.2. إذا أخذ صاحب العمل زمام المبادرة لنقل موظف إلى وظيفة أخرى، فيمكنه تقديم عرض مكتوب للموظف للانتقال إلى وظيفة (وظيفة) أخرى. عادة ما يتم وصف ظروف العمل للوظيفة المقترحة في عرض صاحب العمل؛ ويتم إرفاق نسخة من الوصف الوظيفي بالعرض المكتوب لصاحب العمل حتى يتمكن الموظف من التعرف على مسؤوليات الوظيفة الخاصة بالمنصب لاتخاذ قرار بشأن النقل.

يتم تحرير الاقتراح من نسختين ويتم تسجيله بالطريقة التي يحددها صاحب العمل، على سبيل المثال، في سجل الإخطارات والمقترحات للموظفين. يتم إعطاء نسخة واحدة من الاقتراح للموظف. وفي النسخة الثانية (التي تبقى لدى صاحب العمل)، يكتب الموظف أنه قرأ العرض، واستلم نسخة واحدة، ويضع تاريخ الاستلام، ويوقع. إذا وافق الموظف على النقل، فيمكنه وضع "مذكرة اتفاق" على اقتراح صاحب العمل أو كتابة بيان الموافقة على النقل.

يتم تسجيل طلب الموظف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل، على سبيل المثال، في سجل طلبات الموظف.

2. تعريف الموظف بالوصف الوظيفي الخاص به(للحصول على منصب جديد)، فإن الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمله الجديد هي خطوة مهمة الخامسإجراء خطوة بخطوة للنقل الدائم.

لا يتم تحديد الإجراء الخاص بالتعرف على اللوائح المحلية من خلال الكود عمليًا، وهناك خيارات مختلفة:

يتم إرفاق أوراق التعريف بالقانون التنظيمي المحلي، حيث يضع الموظفون التوقيعات التي تؤكد التعريف وتاريخ التعريف (يتم تجميع هذه الأوراق مع القانون التنظيمي المحلي)،

الاحتفاظ بسجلات التعرف على اللوائح المحلية، حيث يضع الموظفون التوقيعات التي تؤكد التعريف وتشير إلى تواريخ التعريف.

قد يتم النص على إجراء معين للتعرف على اللوائح المحلية في إحدى اللوائح المحلية لصاحب العمل. تعرف على إجراءات صاحب العمل لتعريف الموظفين باللوائح المحلية قبل البدء في تقديمها للموظف.

3. توقيع اتفاقية النقلبين الموظف وصاحب العمل.

إذا كانت هناك أسباب، يتم أيضًا التوقيع على اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة أو اتفاقية لتعديل الاتفاقية الحالية بشأن المسؤولية المالية الكاملة.

يتم تحرير الاتفاقية والعقد من نسختين (واحدة لكل طرف)، ما لم يتم توفير المزيد من النسخ لصاحب العمل.

4. تسجيل اتفاقية النقلوالاتفاق على المسؤولية المالية الكاملة بالطريقة التي يحددها صاحب العمل. على سبيل المثال، يمكن تسجيل اتفاقية في سجل اتفاقيات عقود العمل مع الموظفين، واتفاقية المسؤولية المالية الكاملة - في مجلة تسجيل اتفاقيات المسؤولية المالية الكاملة مع الموظفين.

5. تسليم الموظف نسخته من اتفاقية النقل.

ويجب تأكيد استلام الموظف لنسخة من الاتفاقية من خلال توقيع الموظف على نسخة الاتفاقية المتبقية في عهدة صاحب العمل. ننصحك بوضع عبارة "لقد استلمت نسخة من الاتفاقية" قبل توقيعك.

إذا تم توقيع اتفاقية المسؤولية المالية الكاملة مع الموظف، فسيتم إعطاء نسخة واحدة منها أيضًا للموظف.

6. إصدار أمر (تعليمات) بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى.

7. تسجيل الطلب (التعليمات)بالترتيب الذي وضعه صاحب العمل، على سبيل المثال، في سجل الطلبات (التعليمات).

8. تعريف الموظف بالأمر (التعليمات) بموجبتحت كتابة

9. القيد بالنقل في دفتر عمل الموظف.

يتم إدخال المعلومات حول النقل إلى وظيفة دائمة أخرى في كتاب العمل (الجزء 4 من المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

10. انعكاس المعلومات الخاصة بالتحويل في البطاقة الشخصية للموظف.

وفقًا للفقرة 12 من "قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها وإنتاج نماذج كتب العمل وتقديمها لأصحاب العمل" ، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "بشأن دفاتر العمل" ، مع كل إدخال في دفتر العمل عن العمل المنجز، والنقل إلى وظيفة دائمة أخرى والفصل، يلتزم صاحب العمل بتعريف صاحبه بالتوقيع على بطاقته الشخصية، والذي يكرر الإدخال الوارد في دفتر العمل. تمت الموافقة على نموذج البطاقة الشخصية من قبل دائرة الإحصاء الفيدرالية بالولاية.

هناك عبارة "لا يمكن الاستغناء عن أحد" - وهي تؤكد تمامًا معنى استبدال موظف بآخر. بعد كل شيء، يحدث أن الموظف، على سبيل المثال، يكون في إجازة مرضية لفترة طويلة، وغيابه في وقت أو آخر يؤثر سلبا على عمل المنظمة بأكملها. وفي مثل هذه الحالات يجوز لصاحب العمل إسناد واجبات الغائب إلى موظف آخر. في هذه المقالة، سنساعد صاحب العمل على فهم ماهية النقل، وما هي أنواع التحويلات الموجودة، ومدة تنفيذها وكيفية معالجتها.

ويرد مفهوم الترجمة في الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه يعد هذا تغييرًا دائمًا أو مؤقتًا في وظيفة عمل الموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها (إذا تم تحديد الوحدة في عقد العمل)، مع الاستمرار في العمل لدى نفس صاحب العمل، وكذلك الانتقال للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل.

دعونا نذكركم بأن:

- وظيفة العمل - العمل حسب المنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص الذي يشير إلى المؤهلات؛ نوع العمل المحدد الموكل إلى الموظف (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تحديد وظائف العمل من قبل صاحب العمل على أساس التعريفة الموحدة وكتب المؤهلات المرجعية للوظائف والمهن والمناصب. تنعكس قائمة مسؤوليات الوظيفة في عقد العمل أو الوصف الوظيفي؛

— الوحدة الهيكلية هي وحدة هيكلية منفصلة (مكاتب تمثيلية، فروع) أو غير منفصلة، ​​تتشكل نتيجة الهيكلة الداخلية لموظفي المنظمة (الإدارات، الأقسام، الأقسام، الأقسام، الخدمات، وغيرها)؛

- منطقة أخرى هي منطقة تقع خارج الحدود الإقليمية الإدارية للمحلية المقابلة. في المقابل، المنطقة المأهولة هي مكان مأهول بالسكان داخل قطعة أرض واحدة مبنية - مدينة، بلدة، مستوطنة حضرية (البند 16 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2 " "بناءً على تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي") .

ما هي أنواع الترجمات الموجودة؟ بادئ ذي بدء، يمكن تقسيم التحويلات إلى مؤقتة ودائمة. وفي المقابل، يمكن تقسيم التحويلات المؤقتة إلى تلك التي تتم بموافقة الموظف والتحويلات دون موافقة. ويمكن تقسيم مجموعة منفصلة إلى ترجمات يتم إجراؤها دون فشل.

دعونا معرفة ذلك بالترتيب.

التحويلات المؤقتة

لذلك، يمكن إجراء النقل المؤقت بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل أو بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة الموظف.

يتم النقل المؤقت بموافقة الموظف، كقاعدة عامة، إلى وظيفة شاغرة قبل العثور على موظف دائم لها، أو طوال مدة استبدال الموظف الغائب مؤقتًا، والذي يتم الاحتفاظ بوظيفته وفقًا للقانون.

لا يمكن أن تزيد فترة النقل المؤقت باتفاق الطرفين عن عام، وعندما يتم هذا النقل ليحل محل موظف غائب مؤقتًا، يتم تحديد فترة حتى يعود هذا الموظف إلى العمل (الجزء 1 من المادة 72.2 من القانون) قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل المؤقت من خلال اتفاقية مبرمة كتابيًا، والتي، بالإضافة إلى الوظيفة التي يتم نقل الموظف إليها، تشير إلى فترة هذا النقل. إذا كان الموعد النهائي غير معروف، فاكتب "حتى يغادر الموظف الغائب مؤقتًا".

وبناءً على الاتفاقية، يتم إصدار أمر النقل المؤقت.

يرجى ملاحظة أنه إذا لم يتم توفير الوظيفة السابقة للموظف في نهاية فترة النقل، ولم يطالب بتوفيرها واستمر في العمل، فإن شرط الاتفاق على الطبيعة المؤقتة للنقل يفقد القوة ويفقد السند يعتبر النقل دائمًا (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك، إذا فات صاحب العمل الموعد النهائي، فإنه يخاطر بالاضطرار إلى العثور على وظيفة جديدة للموظف الغائب مؤقتا. لذلك ننصح بتذكير الموظف بأن فترة النقل المؤقت تنتهي بإرسال إشعار.

وإذا لم يتم تحديد فترة النقل المؤقت في الاتفاقية، فيمكنك إما إضفاء الطابع الرسمي على توفير الوظيفة السابقة من خلال إبرام اتفاقية جديدة، أو إرسال إشعار في يوم مغادرة الموظف الدائم. بالإضافة إلى ذلك، يجب إصدار أمر بإنهاء فترة النقل المؤقت وتزويد الموظف المؤقت بمكان عمله السابق، على أن يكون الموظف مطلعاً عليه مقابل التوقيع.

ملحوظة!لا يتم إدخال إدخال النقل المؤقت في دفتر العمل.

على النقيض من النقل المؤقت باتفاق الطرفين، لا يجوز لصاحب العمل نقل الموظف دون موافقته إلا في حالات معينة ينص عليها الجزء 3 من الفن. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

- الكوارث ذات الطبيعة الطبيعية أو من صنع الإنسان والحوادث الصناعية والحوادث الصناعية والحرائق والفيضانات والمجاعات والزلازل والأوبئة والأوبئة الحيوانية وأي حالات استثنائية تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم (الجزء 2)؛

— التوقف (التعليق المؤقت للعمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو تقنية أو تنظيمية)؛

— الحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات؛

— الحاجة إلى استبدال الموظف الغائب مؤقتًا (الجزء 3).

التوقف عن العمل، والحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات، أو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا يجب أن يكون سببه ظروف الطوارئ المحددة في الجزء 2 من الفن. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتشمل حالات الطوارئ أي ظروف تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية للسكان أو جزء منهم.

يتم إجراء النقل دون موافقة الموظف بأمر من صاحب العمل يوضح الظروف التي أدت إلى هذا النقل. إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة تتطلب مؤهلات أقل، فيجب الحصول على موافقة كتابية منه. يتم الدفع في هذه الحالة بمبلغ لا يقل عن متوسط ​​​​أرباح الوظيفة السابقة.

ملحوظة!لا يمكن أن تتجاوز فترة النقل المؤقت بمبادرة من صاحب العمل شهرًا واحدًا.

يمكن لصاحب العمل أيضًا نقل الموظف مؤقتًا، بموافقته، طوال مدة تعليق العمل فيما يتعلق بالتعليق الإداري للأنشطة أو الحظر المؤقت للأنشطة وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي بسبب انتهاك الدولة متطلبات حماية العمل التنظيمية دون أي خطأ من الموظف. وفي الوقت نفسه، يحتفظ بمكان عمله (المنصب) ومتوسط ​​الدخل (المادة 220 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أحد أنواع النقل المؤقت بموافقة الموظف هو نقل الرياضي إلى صاحب عمل آخر. يتم تحديد إجراءات الترجمة بموجب الفن. 348.4 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تنفيذ هذا النقل في الحالات التي يكون فيها صاحب العمل غير قادر على ضمان مشاركة الرياضي في المسابقات. يعد نقل الرياضي إلى صاحب عمل آخر مؤقتًا ولا يمكن أن يستمر لأكثر من عام واحد. يتم النقل المؤقت بالاتفاق بين صاحبي العمل والرياضي، وعلى أساسه يصدر أمر النقل المؤقت. وفي هذه الحالة، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع صاحب العمل المؤقت. يتم إصدار الأمر المناسب. أثناء النقل، يتم تعليق علاقات العمل مع صاحب العمل الأول.

التحويلات المستمرة

في كثير من الأحيان، يريد الموظف، الذي عمل في منظمة واحدة لفترة كافية من الوقت، الانتقال إلى منصب آخر أو إلى قسم آخر، أو يريد صاحب العمل نفسه نقله، على سبيل المثال، لتعزيزه. في هذه الحالة، يتم إجراء النقل الدائم. من الممكن بمبادرة من الموظف وبمبادرة من صاحب العمل. وما يميز النقل الدائم عن المؤقت هو أنه لا يمكن أن يتم دون موافقة الموظف، أي إذا كان المبادر بالنقل هو صاحب العمل، فيجب عليه أولاً طلب موافقة الموظف كتابياً. إذا لم يعترض الموظف على النقل، فإنه يعبر عن موافقته إما بناء على اقتراح صاحب العمل أو في وثيقة منفصلة (طلب).

ثم يدخل الموظف وصاحب العمل في اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تحدد اسم الوظيفة الجديدة ومبلغ الأجر والشروط الأخرى التي تغيرت بسبب النقل. يتم تحرير الاتفاقية من نسختين لكل طرف؛ وعلى نسخة صاحب العمل، يقوم الموظف بتأشير الاستلام الخاص به.

ملحوظة!بشكل منفصل، نلاحظ أنه إذا تم نقل الموظف إلى منصب يتم توفير علاقة محددة المدة له (على سبيل المثال، إلى منصب مدير)، فمن الأفضل عدم الدخول في اتفاقية، حيث أن إعادة تصنيف وظيفة مفتوحة يمكن اعتبار عقد العمل المنتهي إلى عقد محدد المدة بمثابة انتهاك لحقوق الموظف. في هذه الحالة، من الأفضل إنهاء عقد العمل المبرم مسبقًا والدخول في عقد جديد محدد المدة.

بناءً على الاتفاقية، يصدر صاحب العمل أمرًا بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو إلى وحدة أخرى. يمكن صياغة الأمر في النموذج الموحد T-5، المعتمد بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 N 1، أو بأي شكل من الأشكال.

على عكس التحويلات المؤقتة، يتم تسجيل النقل الدائم في دفتر العمل. وفقًا للفقرة 10 من قواعد صيانة وتخزين دفاتر العمل، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "في دفاتر العمل" (المشار إليها فيما بعد بالقواعد)، يجب أن يتم الإدخال خلال اسبوع من تاريخ صدور الأمر . سيبدو كما يلي: "تم نقله إلى منصب كبير المحاسبين" أو "تم نقله إلى قسم اللوجستيات إلى منصب رئيس القسم". ويتم أيضًا تسجيل التحويل على البطاقة الشخصية.

مع العلم أن نقله من نفس صاحب العمل إلى مكان عمل آخر، إلى وحدة هيكلية أخرى تقع في نفس المنطقة، أو تكليفه بالعمل على آلية أو وحدة أخرى، إذا لم يترتب على ذلك تغيير، لن يعتبر نقلاً ولا يعتبر نقلاً تتطلب موافقة الموظف على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. لن يكون هناك أي نقل حتى لو لم يتم تحديد الوحدة الهيكلية التي يعمل بها الموظف في عقد العمل.

نقل إلى مكان آخر

يشمل العمل الدائم النقل إلى موقع آخر مع صاحب العمل. يعتبر هذا النقل بمثابة تغيير في موقع المنظمة - وهو نقل خارج الحدود الإدارية الإقليمية للمنطقة السابقة. من الناحية العملية، لا يحدث هذا كثيرًا، ولكن يجب على صاحب العمل أن يكون على دراية به.

دعونا نوضح أن موقع صاحب العمل - كيان قانوني - يتحدد من خلال مكان تسجيل الدولة الخاص به، والذي يتم في موقع هيئته التنفيذية الدائمة (المادة 54 من القانون المدني للاتحاد الروسي). يتم تسجيل عنوان الموقع في الوثائق التأسيسية وفي سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية.

يتم النقل إلى مكان آخر مع صاحب العمل بموافقة الموظفين. يجب على صاحب العمل إخطار جميع الموظفين مسبقًا بهذا النقل ودعوتهم للانتقال معه. نظرًا لعدم تحديد شروط هذا التحذير، ينبغي للمرء أن يسترشد بالمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتطبيق فترة إشعار مدتها شهرين.

ملحوظة.إذا تغير العنوان القانوني للمنظمة وغيرت الهيئة التنفيذية موقعها، ولكن مكان العمل الفعلي للموظفين بقي كما هو، فلا داعي لإتمام عملية النقل.

نعتقد أنه ليس من الضروري إرسال مقترح النقل إلى كل موظف، بل يجب إصدار أمر واحد، ولكن لفت انتباه كل موظف إليه مقابل التوقيع.

إذا أعرب أحد الموظفين عن رغبته في مواصلة العمل مع صاحب العمل هذا في منطقة أخرى، يتم إبرام اتفاقية إضافية معه لعقد العمل بشأن النقل إلى منطقة أخرى، وعلى أساسها يتم إصدار أمر.

نظرًا لأنه وفقًا للقواعد، يجب إدخال إدخال حول النقل الدائم في دفتر العمل، فمن الضروري أيضًا إدخال إدخال حول النقل إلى موقع آخر، حتى لو ظل الموظف في نفس المنصب وفي نفس الهيكل الهيكلي وحدة. لم يتم تقديم عينة من هذا الإدخال، ولكنها قد تبدو كما يلي: "النقل إلى منطقة أخرى مع صاحب العمل". يتم إجراء إدخال مماثل في البطاقة الشخصية للموظف.

إذا وافق الموظف على الانتقال للعمل في منطقة أخرى، فإن صاحب العمل ملزم بالتعويض:

- نفقات نقل الموظف وأفراد أسرته ونقل الممتلكات (باستثناء الحالات التي يوفر فيها صاحب العمل للموظف وسائل النقل المناسبة)؛

- مصاريف الاستقرار في مكان الإقامة الجديد.

يتم تحديد المبالغ المحددة لسداد النفقات باتفاق أطراف عقد العمل (المادة 169 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يخضع الموظفون الذين يرفضون النقل إلى موقع آخر للفصل بموجب البند 9، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رفض الانتقال إلى مكان آخر مع صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، بموجب الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ أرباح أسبوعين.

حالات النقل إلزامية

في بعض الحالات، ينص قانون العمل على التزام صاحب العمل بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى. يمكن أن يكون النقل مؤقتًا أو دائمًا. وهذه هي الترجمات:

- بموجب تقرير طبي؛

- عند تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين؛

- في حالة تعليق الحق الخاص؛

- النساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال أقل من سنة ونصف.

دعونا نلقي نظرة على ميزات هذه الترجمات.

1. تنظم المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي النقل إلى وظيفة أخرى بموجب تقرير طبي. يلتزم صاحب العمل بالانتقال إلى وظيفة أخرى قائمة لا يمنع العامل منها لأسباب صحية، وهو الموظف الذي يحتاج إلى هذا النقل بناء على تقرير طبي. يجب أن يتم إصداره بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي.

ملحوظة.تمت الموافقة على إجراءات إصدار الشهادات والتقارير الطبية من قبل المنظمات الطبية بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 2 مايو 2012 N 441n.

ويتم هذا النقل بموافقة كتابية من الموظف. علاوة على ذلك، إذا رفض الموظف الذي يحتاج إلى النقل لمدة تصل إلى أربعة أشهر النقل أو لم يكن لدى صاحب العمل الوظيفة المقابلة، فإن صاحب العمل ملزم بإيقاف الموظف عن العمل طوال الفترة المحددة في التقرير الطبي مع احتفاظه بمكان عمله (المنصب). خلال فترة التعليق، لا يتم استحقاق راتب الموظف، إلا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل.

إذا كان الموظف، وفقًا للنتيجة، يحتاج إلى نقل لمدة تزيد عن أربعة أشهر أو نقل دائم، فإذا رفض النقل أو لم يكن لدى صاحب العمل العمل المناسب، يتم إنهاء عقد العمل بموجب البند 8 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى، وهو أمر ضروري له وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي، أو صاحب العمل ليس لديه الوظيفة المقابلة.

إذا كان رؤساء المنظمات (الفروع أو المكاتب التمثيلية أو غيرها من الوحدات الهيكلية المنفصلة) ونوابهم وكبير المحاسبين بحاجة إلى نقل لأسباب طبية، فلا يجوز إنهاء عقد العمل معهم، ويتم تحديد فترة التوقف عن العمل بموجب اتفاق الطرفين.

إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل، فإنه يحتفظ بمتوسط ​​الدخل من وظيفته السابقة لمدة شهر واحد من تاريخ النقل، وإذا تم نقله بسبب إصابة عمل أو مرض مهني أو إصابة صحية أخرى متعلقة بالعمل - حتى تم إثبات فقدان دائم للقدرة المهنية على العمل أو حتى يتعافى الموظف (المادة 182 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

2. عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد موظفي المنظمة أو موظفيها، يكون صاحب العمل ملزمًا بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة (سواء وظيفة شاغرة أو عمل يلبي المؤهلات، أو وظيفة شاغرة أقل أو وظيفة ذات أجر أقل ). إذا لم يتم النقل، يتم فصل الموظف على أساس البند 2، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

3. في حالة الإيقاف لمدة تصل إلى شهرين عن الحق الخاص للموظف (رخصة، حق قيادة مركبة، حق حمل سلاح، إلخ)، إذا كان ذلك يترتب عليه استحالة قيام الموظف بواجباته بموجب في عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بنقل الموظف من موافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة (سواء وظيفة شاغرة أو عمل يلبي مؤهلاته، أو وظيفة أقل شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مراعاة لحالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتوفرة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل. إذا رفض الموظف أو لم يكن هناك منصب شاغر، يتم إيقافه عن العمل دون حفظ راتبه (المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا تجاوزت فترة تعليق الحق الخاص شهرين أو تم حرمان الموظف من هذا الحق، فإن عقد العمل معه يخضع للإنهاء وفقًا للفقرة 9 من الجزء 1 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4. وفقا للفن. 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بناءً على طلب النساء الحوامل ووفقًا لتقرير طبي، يجب على صاحب العمل نقلهن إلى وظيفة أخرى تستبعد تأثير عوامل الإنتاج الضارة، مع الحفاظ على متوسط ​​​​أرباح وظيفتهن السابقة . وإلى أن يتم توفير وظيفة أخرى، يتم إعفاء المرأة الحامل من العمل، مع احتفاظها بمتوسط ​​الدخل لجميع أيام العمل المفقودة نتيجة لذلك، وذلك على حساب صاحب العمل.

النساء اللواتي لديهن أطفال يقل عمرهم عن سنة ونصف، إذا كان من المستحيل أداء الوظيفة السابقة، يتم نقلهن بناء على طلبهن إلى وظيفة أخرى بأجور مقابل العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط ​​​​أرباح الوظيفة السابقة ( حتى يبلغ الطفل سنة ونصف).

* * *

لتلخيص، يمكن الإشارة إلى أنه على الرغم من بعض الفروق الدقيقة في هذه الترجمة أو تلك، إلا أنها ليست صعبة للغاية للتحضير. إنه مجرد أنه في بعض الحالات يتم إبرام اتفاق على عقد عمل، ويتم إصدار أمر وإدخاله في دفتر العمل، وفي حالات أخرى - اتفاق وأوامر، وفي حالات أخرى فقط أمر. نضيف أيضًا أنه في حالة نقل الموظف إلى وظيفة أخرى (سواء بشكل مؤقت أو دائم)، يجب أن يكون على دراية بالوصف الوظيفي وتعليمات السلامة والمستندات المحلية الأخرى المتعلقة بهذه الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، لا تنس إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية إذا كان المنصب الذي ينقل إليه الموظف يتطلب ذلك.