سيرة فريدريك هيرزبرج. قضايا التحفيز في أعمال فريدريك هيرزبرج. تطبيق وجهات النظر النظرية في مجال العمل

فريدريك هيرزبرج

ولد في 18 أبريل 1923 في الولايات المتحدة الأمريكية؛ درس علم النفس ثم تخصص في قضايا الصحة النفسية في الصناعة؛ تركز أبحاثه على الدافع البشري في مواقف العمل وتأثيره على الرضا الوظيفي للفرد والصحة العقلية. يتأثر بشدة بجذوره اليهودية المسيحية، وهو ما يفسر إشاراته المتكررة والمكثفة إلى الكتاب المقدس؛ أستاذ الإدارة في جامعة يوتا؛ اكتسب شهرة عالمية وكان مستشارًا مشهورًا في الستينيات والسبعينيات. الأعمال الرئيسية الدافع للعمل (مع ب. ماوسنر وب. شنايدرمان) (1959) العمل وطبيعة الإنسان (1966)

فريدريك هيرزبيرج، عالم نفس بالتدريب وأستاذ جامعي حاليًا، درس دوافع العمل في الشركات التي قدم لها خدمات استشارية. وتستند نظريته في دوافع العمل، والتي تسمى أيضًا نظرية العوامل "التحقق-الغلاف"، إلى نهج هرمي لاحتياجات الإنسان، وكذلك على دراسات الأساطير الكتابية لآدم وإبراهيم. عوامل التحقيق هي العمل وجميع أشكال الاعتراف التي يتم الحصول عليها من خلاله. إن استخدام هذه العوامل يجعل من الممكن تحقيق تغييرات عميقة ومستقرة زمنياً في السلوك البشري الفردي في عملية العمل. تشمل العوامل الجوية المكافآت المالية والأمن الوظيفي وسياسات إدارة الشركة وعلاقات الموظفين. إن استخدام هذه العوامل وحدها لا يوفر سوى رضا وظيفي مؤقت ولا يؤدي إلى تغيير السلوك على المدى الطويل. انتشرت فرضية F. Herzberg القائلة بأن الشخص يجب أن يتطور من خلال العمل، ومحاولات استخدام مقترحاته عمليًا، على نطاق واسع في السبعينيات. يستخدم مديرو الشركة أساليب إثراء محتوى العمل وتوسيع المهام وتعدد التكافؤ وتناوب العمليات المنجزة، ومن مؤيديها F. Herzberg. وانتقد الفكرة الأساسية للتايلور حول دور الفرد في عملية العمل. في المرحلة الحالية من تطور المجتمع، تبدو الموضوعات التي تهم F. Herzberg بعيدة جدًا عن المشاكل الحالية، مما يؤكد الضعف النظري لافتراضاته الأساسية.

إصلاحات عظيمة

وفقا لأفكار F. Herzberg وتوصيات علماء مجموعة Tavistock، تم اتخاذ العديد من الخطوات للتغلب على المشاكل التي تواجهها الشركات والمجتمع الصناعي ككل. وفيما يلي بعض من أشهر حالات هذه الإصلاحات. بادئ ذي بدء، تجدر الإشارة إلى التغييرات التي تم تنفيذها في أوائل السبعينيات. في مصانع شركة فولفو السويدية في كالمار. المناخ الاجتماعي السيئ الذي نشأ في هذه المؤسسات، والذي بدأت عواقبه تتجلى في التغيب المتكرر للعاملين في محلات التجميع وسوء جودة المنتجات، الأمر الذي أدى بدوره إلى تقويض صورة علامة فولفو التجارية وتسبب في انخفاض حجم المبيعات، أجبرت مديري الشركة على التخلي عن استخدام خطوط التجميع والتحول إلى إنتاج السيارات من خلال أقسام مستقلة للشركة. ولهذا الغرض، تم تسليم قطع غيار السيارات إلى ورش مصنفة. وكانت فرق العمل العاملة فيها مسؤولة بالكامل عن تجميع الآلات. قامت هذه الفرق (بنفس الحجم كما كان من قبل) بتوزيع مهام العمل بين أعضائها بشكل مستقل، وإكمالها في المواعيد النهائية، وكانت مسؤولة عن جودة المنتجات. وهكذا تم ضمان تنوع العمليات التي يقوم بها العمال، مما زاد من تنوعهم. بالإضافة إلى ذلك، تلقى الموظفون تدريبًا إضافيًا على حل المشكلات الفنية والإدارية الجديدة واكتسبوا مهارات العمل الجماعي. ونتيجة لذلك، تم تحقيق تغييرات إيجابية كبيرة، والتي اعترفت بها جميع الأطراف المعنية - العمال والإدارة والنقابات العمالية. لقد تحسن المناخ الاجتماعي للشركة، وانخفض معدل التغيب عن العمل بشكل ملحوظ، وزادت جودة المنتج بشكل حاد. أدى نجاح فولفو إلى لفت انتباه الخبراء حول العالم إلى خبرتها. وفي الوقت نفسه، تم اتخاذ تدابير أخرى لتغيير الوضع الصناعي في بعض الدول الأوروبية، وغالبًا ما يتم اتخاذ قرارات من الحكومة أو الوكالات الرسمية الأخرى. لذلك، في ألمانيا في أوائل السبعينيات. بدأت الحكومة الديمقراطية الاشتراكية في تنفيذ برنامج يسمى "أنسنة العمل" (Humanisierung der Arbeit). كان هدفها إجراء الأبحاث وتنفيذ التغييرات في الشركات الألمانية المشابهة لتلك التي نفذتها شركة فولفو. كانت هذه الابتكارات تهدف إلى إعادة تنظيم العمل وفقًا لنظريات ف. هيرزبيرج التي تمت مناقشتها أعلاه. وفي فرنسا، أنشأت الحكومة المديرية الوطنية لتحسين ظروف العمل في عام 1974 لتشجيع الابتكار الاجتماعي وبرامج البحث. وبفضل جهوده، تم الترويج للعديد من الابتكارات التي تهدف إلى تحسين التنظيم وظروف العمل في الشركات، والتي انعكست نتائجها في التقارير التي نشرتها هذه الوكالة الحكومية. وفي بريطانيا، كانت الحركة المماثلة أضعف نسبيًا لأسباب مثل التاريخ الطويل للتصنيع، وعدم وجود تغييرات اجتماعية وسياسية كبيرة مماثلة لتلك التي حدثت في ألمانيا وفرنسا، ويرجع ذلك أساسًا إلى الاهتمام بالقدرات المهنية والمهارات الماهرة. عمال. والنتيجة هي مزيج قوي من استقلالية المتجر والرقابة الصارمة داخل المتجر. ومع ذلك، فقد تم إدخال العديد من الأشكال الجديدة لتنظيم العمل في الشركات الإنجليزية، ولا سيما تلك المتعلقة بزيادة تنوع العمل المنجز وإنشاء مجموعات مستقلة. في الولايات المتحدة، يبدو أن هذه الحركة قد تباطأت بشكل كبير بسبب تقليد مفاوضات المفاوضة الجماعية، حيث يتفاوض ممثلو النقابات والإدارة على القواعد الأساسية التي من المتوقع أن تظل دون تغيير أو تخضع فقط لتعديلات طفيفة (على سبيل المثال فيما يتعلق بتعريف الأقدمية أو الوظيفة) الأوصاف) والتي تعطي العمال إحساسًا بحقوقهم. أدخلت الإدارات إصلاحات جديدة على تنظيم العمل، لكن لم يتم ذلك دون معارضة نشطة من النقابات العمالية. يمكن القول، على الرغم من عدم وجود بيانات دقيقة، أن موطن ف. هيرزبرج لم يقدّر أفكاره بدرجة عالية مثل البلدان الأخرى. ساهمت أفكار F. Herzberg بشكل كبير في تطوير الحركة الداعمة لإعادة تنظيم العمل، والتحولات داخل الشركات والتغيرات في علاقات العمل في معظم البلدان الصناعية، والتي ركزت سابقًا على مفهوم تقسيم العمل لـ F. Taylor و G. Ford وكانت لديه رؤية محدودة للأشخاص في عملية أدائه للعمل ودوافعه وتوقعاته.

لدراسة البشر على مدى العقود الماضية، طور العلماء العديد من النظريات المختلفة للتحفيز التي تقيم العوامل التي تؤثر عليه. في معظم الأحيان، يركزون على تحليل الاحتياجات وتأثيرها على التحفيز، ووصف هيكلها ومحتواها. تم إنشاؤها جميعًا من أجل فهم ما الذي يحفز الناس على التصرف.

في موادنا السابقة وصفنا بالفعل بعض هذه النظريات. واليوم سنواصل هذا الموضوع ونتحدث عن نظرية العامل الثنائي للتحفيز لفريدريك هيرزبرج، عالم النفس الاجتماعي الأمريكي المتخصص في مشكلات العمل وأداء الشركة، والذي أصبح من أكثر الشخصيات تأثيرًا في مجال إدارة الأعمال.

تم تطوير نظرية هيرزبيرج للتحفيز ذات العاملين في عام 1959 من قبل فريدريك هيرزبيرج وزملائه - وكان هدفهم هو معرفة أسباب رضا الشخص وعدم رضاه عن الأنشطة، وكذلك تحديد أسباب الزيادة والنقصان في إنتاجية العمل .

للقيام بذلك، أجرى العلماء دراسة استقصائية لمئتي مهندس وموظف في منظمة واحدة كبيرة تعمل في مجال الطلاء والطلاء بالورنيش. كان على المشاركين وصف تلك المواقف التي كان فيها موقفهم تجاه العمل إيجابيًا وكان لديهم رغبة في العمل، والمواقف التي كان فيها موقفهم تجاه العمل، على العكس من ذلك، سلبيًا، وشعروا بعدم الرضا، ولكن لم تكن هناك رغبة في العمل على الإطلاق .

أتاحت نتائج هذه الدراسة لهيرزبرج أن يستنتج أن الرضا الوظيفي يعتمد على خصائصه الداخلية ومضمونه، وأن عدم الرضا يعتمد على الخصائص الخارجية للوظيفة وسياقها. وكانت النتيجة أن جميع العوامل التي تؤثر على النشاط البشري في مواقف الإنتاج تم تقسيمها إلى عوامل صحية ومحفزة.

عوامل النظافة

عوامل النظافة، وتسمى أيضًا العوامل الصحية، هي عوامل مرتبطة بالبيئة التي يتم فيها العمل نفسه. استعار هيرزبيرج مصطلح "صحي" من المصطلحات الطبية، حيث يشير إلى العوامل التي تساعد في الحفاظ على الصحة، ولكن ليس بالضرورة تحسينها.

ومن أهم عوامل النظافة ما يلي:

• سياسة الشركة والإدارة
• أمان
• ظروف عمل مريحة
• إضاءة مقبولة، تدفئة جيدة، الخ.
• جدول
• مرتب
• توافر الإجازات مدفوعة الأجر
• توافر الإجازة المرضية
• القيام بأنشطة في مجال الضمان الاجتماعي والرعاية الصحية وغيرها من البرامج الاجتماعية
• العلاقات مع الزملاء والإدارة
• مستوى السيطرة المباشرة على العمل

لا تسبب عوامل النظافة أبدًا شعورًا كاملاً بالرضا وليس لها تأثير منشط على النشاط البشري. ومع ذلك، وبفضل وجودهم، يمكن منع الشعور بعدم الرضا؛ وفي حال غيابهم فإن ذلك قد يسبب شعوراً بعدم الرضا وعدم الرضا والانزعاج لدى العاملين في المنظمة.

إن وجود هذه المجموعة من العوامل يؤدي إلى ظهور حالة لا يوجد فيها الرضا الوظيفي بحد ذاته، ولكن لا يوجد الرضا الوظيفي أيضاً، لأن عوامل النظافة الإيجابية أمر معطى. يمكن أن تؤدي عوامل النظافة ذات الخصائص السلبية بدورها إلى عدم الرضا التام عن العمل.

ويترتب على ذلك أن الظروف التي يتم فيها العمل لا يمكن اعتبارها عوامل محفزة. من المحتمل أن يكون معظم الناس سعداء بالعمل في بيئة ممتعة، ولكن بناءً على هذه النظرية نفسها، فمن غير المرجح أن يكون المتجر أو الآلة النظيفة بديلاً عن العمل نفسه، حيث يمكن للشخص أن يحصل على المتعة أو الاعتراف العام بمزاياه ومزاياه. الإنجازات.

وفقا لهيرزبرج، فإن أصحاب العمل الذين يسعون إلى زيادة تحفيز موظفيهم من خلال زيادة الأجور سوف يصابون بخيبة أمل في نهاية المطاف، لأن بمجرد أن يعتاد الموظفون على مستوى الراتب الجديد، فمن المرجح أن ينظروا إليه كعامل نظافة. ومن اللحظة التي تصبح فيها المدفوعات المتزايدة عنصرا منتظما في الراتب، فإنها ستتوقف على الفور عن تحفيز الناس. الشخص هو الذي يكون مدفوعًا بالرغبة في الحصول على شيء ما أكثر من حقيقة أنه يمتلك هذا الشيء بالفعل.

على الرغم من حقيقة أن عددًا كبيرًا إلى حد ما من المديرين يرون أن نظامًا مدروسًا لمكافأة الموظفين يعد بمثابة معزز للتحفيز، فقد اتضح في الواقع أن أي نظام من هذا القبيل سيتم اعتباره أمرًا مفروغًا منه: فهو، بالطبع، سوف يحافظ على الشعور بالرضا، لكنه لن يخلقه على الإطلاق.

العوامل المحفزة

ترتبط العوامل المحفزة، والتي تسمى أيضًا المحفزات، ارتباطًا مباشرًا بجوهر النشاط نفسه وطبيعته. فهي تساعد على زيادة مستوى الرضا الوظيفي وتعتبر مجموعة مستقلة من الاحتياجات والتي يمكن تلخيصها أن نطلق عليها احتياجات النمو.

تشمل المحفزات الرئيسية ما يلي:

• نجاح
• القبول العام
• محتوى نشاط مثير للاهتمام
• فرصة للنمو مهنيا
• درجة المسؤولية
• الموقف الرسمي

يمنح الاعتراف الاجتماعي الشخص إحساسًا باحترام الذات وتقدير الذات، وهو ما يجب أن يخبر المدير بتقديم تعليقات للموظف حول العمل الذي تم إنجازه بشكل جيد. عامل مهم آخر هو نشاط الموظف نفسه. ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أن العمل الرتيب لا يجلب الرضا، بل الأنشطة الإبداعية والمتنوعة، على العكس من ذلك، تحفز النمو، وتمنع التأخير والتغيب وغيرها. بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة للعديد من الأشخاص، يعد النمو الوظيفي والمسؤوليات الإضافية بمثابة حافز ممتاز.

استنتاجات هيرزبرج

في عملية بحثه، توصل هيرزبيرج إلى الاستنتاجات التالية:

• يعد الرضا وعدم الرضا عن الأنشطة بعدين مستقلين يمكن عرضهما بصريًا على رسمين بيانيين مختلفين؛
• هناك مجموعة كاملة من العوامل المؤثرة على الرسم البياني الأول “الرضا عن النشاط – عدم الرضا عن النشاط” (العوامل المحفزة)، بالإضافة إلى مجموعة العوامل الأخرى المؤثرة على الرسم البياني الثاني “عدم الرضا عن النشاط – عدم الرضا عن النشاط” (النظافة) عوامل).

الصيغة التي اشتقها هيرزبيرج هي كما يلي:

• بيئة العمل وظروف العمل + العوامل المحفزة = حالة الرضا
• بيئة العمل وظروف العمل – العوامل المحفزة = تأثير صفر

ملخص

بين نظرية العامل المزدوج للتحفيز لفريدريك هيرزبيرج، يمكن رسم بعض أوجه التشابه مع: تتوافق احتياجات النظافة في نظرية هيرزبرج مع أدنى مستوى من احتياجات هرم ماسلو، وتتوافق العوامل المحفزة مع أعلى مستوى من الاحتياجات، على التوالي.

كانت نظرية هيرزبيرج ذات العاملين للتحفيز بمثابة تفسير جديد لآلية تحفيز الناس في عملية العمل. في السابق، لزيادة تحفيز الموظفين، جرت محاولات لتحسين ظروف العمل، وزيادة الأجور، وتوفير مزايا خاصة، وبعبارة أخرى، تم إيلاء الاهتمام لعوامل النظافة. لكن هذه المحاولات والحلول لم تعط النتائج اللازمة، لأن... ولم يكن لها أي تأثير على تحفيز الموظفين. وفي وقت لاحق، حاولت العديد من المنظمات تطبيق الأحكام الأساسية لنظرية هيرزبيرج، وفي الواقع أظهرت فعاليتها.

ومع ذلك، على الرغم من التطبيق الفعال لنظرية هيرزبرج في الممارسة العملية من قبل العديد من المنظمات، فقد تم توجيه العديد من الانتقادات إلى النظرية:

• يمكن أن يكون مصدر التحفيز عوامل محفزة وعوامل صحية، الأمر الذي يعتمد على احتياجات كل فرد؛
• يمكن أن يؤدي عدم وجود المحفزات إلى حالة من عدم الرضا عن النشاط، كما أن عوامل النظافة المتكونة بنجاح يمكن أن تؤدي إلى حالة من الرضا، وهو ما يعتمد على كل حالة محددة؛
• ليس في جميع الحالات، تؤدي حالة الرضا عن الأنشطة إلى زيادة في إنتاجية العمل، وهو ما يختلف بشكل كبير عن افتراضات هيرزبيرج؛
• يجب إنشاء نظام لزيادة التحفيز مع مراعاة جميع الخصائص السلوكية المحتملة للأشخاص وخصائص البيئة.

كل هذه الملاحظات هي دليل على أنه ينبغي اعتبار الدافع عملية معقولة. إن ما يحفز شخصًا ما في موقف معين قد لا يكون له أي تأثير عليه في موقف آخر أو على شخص آخر في موقف مماثل.

وهكذا يمكننا تلخيص ما يلي: قدم فريدريك هيرزبيرج، بالطبع، مساهمات كبيرة في فهم الدافع البشري، لكنه في نظريته لم يأخذ في الاعتبار العديد من المتغيرات التي تحدد المواقف المتعلقة بالتحفيز. أدت الأبحاث الإضافية التي أجراها العلماء إلى إنشاء نظريات إجرائية للتحفيز.

المحفزات والمثبتات. نظرية هيرزبيرج (هيرتسبيرج) في التحفيز

اقترح عالم النفس الأمريكي والباحث في دوافع العمل هيرزبيرج (هيرتسجبيرج) النظر في عاملين لتقييم الدافع أو عدم وجوده.

الرضا وعدم الرضا

أجرى مقابلات عشوائية مع موظفي الشركة. "عندما تشعر بالرضا عن العمل، ما الذي يجعلك سعيدًا بالضبط؟" وعندما قارن العوامل التي تسبب الرضا بالعوامل التي يمكن أن تسبب عدم الرضا لاحظ ما يلي:

• أسباب الرضا الوظيفي تكمن في محتوى العمل نفسه
• أسباب عدم الرضا تكمن في بيئة العمل.

العوامل المتعلقة بمحتوى العمل يمكن أن تخلق دافعًا إيجابيًا، ولذلك أطلق عليها هيرزبرج المحفزات.

يجب الحفاظ على العوامل المتعلقة ببيئة العمل ببعض المعايير المرضية لتجنب عدم الرضا. وقد أطلق عليها هيرزبيرج اسم العوامل الصحية أو العوامل الداعمة أو المثبتات.

المحفزات

تنص نظرية هيرزبيرج للتحفيز على أن المحفزات تنشأ من مكونات الوظيفة نفسها. سيتم تحفيز الأشخاص إذا كانت وظائفهم توفر لهم الفرص للقيام بما يلي:

• الإنجاز - الرضا الشخصي عن إكمال العمل، وحل المشكلات، والقدرة على رؤية نتائج ناجحة من جهود الفرد.
• الاعتراف هو التشجيع أو الثناء على العمل الجيد.
• المسؤولية هي درجة سيطرة الشخص على المهمة نفسها، ودرجة التنوع في المهام التي تسمح بتحسين المهارات والقدرات.
• التقدم - الفرصة لإظهار المبادرة في العمل، بالإضافة إلى فرص التقدم في المنظمة
• النمو – فرص لتطوير مهارات وقدرات جديدة

من الواضح أن كل هذه المحفزات تتعلق بالاحتياجات الاجتماعية والشخصية للشخص، وتقع على مستوى أعلى من مستوى الاحتياجات الأساسية أو الأمن.

المثبتات

ووفقا لنظرية العامل المزدوج لهيرزبيرج، فإن غياب هذه العوامل أو عدم كفاءتها قد يسبب عدم الرضا، لكنها لا تؤدي في حد ذاتها إلى الرضا.

وتشمل هذه ما يلي:

• الدفع - الراتب الأساسي والعمل الإضافي والمزايا والمكافآت.
• الموثوقية - العقود ذات الشروط المحددة وأحكام المعاشات التقاعدية.
• الإدارة المختصة - بما في ذلك المعرفة بالوظيفة، والمساعدة الإدارية في إنجاز المهمة.
• ظروف العمل - كل ما يتعلق بظروف العمل، وحجم العمل، والأجهزة اللازمة للعمل، وما إلى ذلك.
• الحالة هي الرعاية التي تظهرها المنظمة لأعضائها، والتي غالبًا ما يتم تمثيلها من خلال "الامتيازات" - سيارة الشركة، مكتبها الخاص، سكرتيرة، وما إلى ذلك.
• العلاقات الشخصية هي نوعية العلاقات بين القائد والمرؤوسين، وكذلك بين المرؤوسين.
• كيفية تنظيم وإدارة الشركة.
• التواصل داخل المنظمة.

تكمن أهمية المثبتات في قدرتها على التسبب في عدم الرضا إذا لم تكن كافية. ومع ذلك، فإن وجود هذه العوامل يعني فقط أن موظفي الشركة لن يكونوا غير راضين، ولن يكون لديهم دافع إيجابي. ولا يمكن لأي تحسن في هذه العوامل أن يحفز الشخص، من وجهة نظر نظرية هيرزبيرج، باستثناء ربما الدافع لفترة قصيرة. يحدث الدافع فقط في وجود كل من المثبتات والمحفزات.

الفكرة الأكثر أهمية في نظرية هيرزبرج هي أن محتوى الوظيفة يمكن أن يؤثر على السلوك بنفس القدر الذي يؤثر فيه على الأجر على سبيل المثال.
شاهد المحاضرة المصغرة التي يلقيها يفغيني ندلين بعنوان "المحفزات والمثبتات"

انتبه إلى البرنامج التدريبي

نظرية هيرزبيرج والتي تقوم على النوع الثاني من الحاجات الإنسانية مع العوامل المحفزة والصحية. نظرية العامل الثنائي أطلق عليها فريدريك هيرزبرج، عالم النفس الأمريكي، عام 1959.

تتألف نظرية هيرزبيرج باختصار من تحديد عدم رضا الشخص ورضاه أثناء نشاط العمل، وأساس انخفاض الإنتاجية وزيادتها، وعودة العمل.

نظرية هيرزبرج باختصار

أجرى العلماء بقيادة F. Herzberg دراسة استقصائية لفريق كبير (200 شخص) من الموظفين والمهندسين الذين عملوا في شركة دهان وورنيش كبيرة إلى حد ما.

كان على المشاركين وصف المواقف التفصيلية: وفي هذه الحالة، كانت لديهم الرغبة في العمل والمشاعر الإيجابية. حالة أخرى عندما لم تكن هناك رغبة في العمل وشعرت بعدم الرضا.

وفي الختام كشف البحث أن هناك:

• عوامل النظافة، عندما يعتمد الرضا عن مهمة ما على محتواها وخصائصها الداخلية.
• العوامل المحفزة عندما يعتمد عدم رضا الشخص على محتواه والخصائص الخارجية للمهمة أو العمل.

نظرية هيرزبرج للتحفيز

الظروف المحفزةترتبط ارتباطًا مباشرًا بالعمل وشخصيته و صحية- مع العالم المحيط والبيئة التي يتم فيها تنفيذ العمل.

يشتق عامل النظافة اسمه من كلمة "النظافة" المأخوذة من القاموس الطبي والتي تعني "الوقاية".

يجب أن تساعد الظروف الصحية في الحفاظ على صحة العاملين، لكن التحسين ليس مطلوبا.

تشمل عوامل النظافة الرئيسية ما يلي:

• اهتمام المدير بالموظف؛
• جدول عمل مريح؛
• الحضور الاجتماعي طَرد؛
• الأجر اللائق مقابل العمل؛
• الامتثال للوائح السلامة المهنية.
• تنفيذ الأنشطة المخططة في مجال البرامج الاجتماعية والإنتاجية: الرعاية الصحية، وتجديد المعدات؛
• ظروف العمل القياسية (الإضاءة، رطوبة الهواء، التدفئة)؛
• جو عمل ودود (مع الزملاء والإدارة)؛
• مراقبة إضافية للعمل.

إن وجود الظروف "الصحية" المذكورة يخفف جزئيًا من عدم الرضا عن الوظيفة نفسها.

ومن الناحية العملية، لا تسبب الظروف الصحية الرضا الكامل أبدًا.

العوامل المحفزة
وبطريقة أخرى، تسمى هذه العوامل بالعوامل التمكينية، والتي تشجع الموظف على تحسين أداء واجباته، مما يزيد حاجة الإنسان إلى النمو الشخصي.

تشمل "المحفزات".:

• نجاح العمل
• رفع احترافي للغاية؛
• مكانته في المجتمع؛
• نشاط عمل مثير للاهتمام ومفضل؛
• المسؤولية عن العمل المنجز؛
• ترقية، زيادة في الرتبة.

إن اعتراف الفريق والإدارة بك كمتخصص يمنح الموظف شعورًا باحترام الذات والكرامة. من المهم سماع كلمات الامتنان من المدير حول جودة المهمة التي يؤديها الموظف.

العمل الهادف والإبداعي يحفز النمو الشخصي، لكن العمل الرتيب لن يجلب الإعجاب.

نظرية هيرزبيرج للتحفيز

تعتمد نظرية هيرزبيرج للتحفيز على ظاهرتين رئيسيتين: النظافة والتحفيز.

إذا لم تكن هناك أسباب صحية أو لم تكن كافية، يصبح الموظف غير راض عن المهمة أو العمل.

وإذا كان هناك ما يكفي من عوامل النظافة، فإنها لا تسبب المتعة في العمل ولن تكون قادرة على تحفيز الموظف لتحسين النتائج.

الشيء الرئيسي هو أنها تسبب متعة كبيرة، وتخلق دافعًا لزيادة الكفاءة في العمل، وفقط إذا كانت هناك عوامل صحية كافية.

إذا كان الموظف غير راضٍ عن الظروف الصحية، فلن يكون لديه الرغبة في القيام بالعمل.
إذا كان راضيا عن الظروف الصحية، فإنه يعمل بهدوء. لكن لا يوجد دافع للعمل بتفان كامل.

وبالتالي فإن عوامل النظافة الإيجابية تبقي الموظف في وظيفته السابقة. تؤدي عوامل النظافة السلبية إلى عدم الرضا التام عن المهمة أو العمل.

يشير عدد من الظواهر المحفزة إلى أن أي موظف قادر على العمل بدافع عندما يكون الهدف مرئيًا ويعتبره ممكنًا. عدم كفاية أو الحرمان من الظواهر المحفزة لا يؤدي إلى عدم الرضا عن المهمة. لكن وجود أسباب التحفيز يبعث على السرور ويوجه الشخص نحو عملية العمل الأكثر إنتاجية.

سيكولوجية العقل البشري

تفسر نظرية هيرزبيرج للتحفيز، ورأيه بشأن زيادة أجور الموظفين، ما يلي: سيصاب أصحاب العمل بخيبة أمل، وسيحاولون زيادة تحفيز الموظفين، الذين سيعتادون بمرور الوقت على الراتب الجديد، وسيعتبرونه ظروفًا صحية.

يعتقد صاحب العمل أن نظام المكافأة هو مُحسِّن تحفيزي محدد. مثل هذا النظام سيصبح عادة، أمرا مفروغا منه. بالطبع، سيتم الشعور بالرضا، لكن الموظف سيتوقف قريبا عن التحفيز.

نظريات هيرزبرج وماسلو في التحفيز

لقد درس العلماء في جميع أنحاء العالم نظريات التحفيز، ولديهم إصداراتهم الخاصة. المهمة الرئيسية هي تحفيز الناس على العمل. ركز المطورون على دراسة الاحتياجات والمؤثرات التحفيزية، وتصوير الجوهر وبنيتها.

أطلق ف. هيرزبرج على نظريته اسم "نظرية الرضا الوظيفي". كان من الشخصيات الموثوقة في مجال الأعمال وإدارتها وكان منخرطاً في القضايا العمالية ونشاط الشركة.

هناك الكثير من القواسم المشتركة بين نظرية F. هيرزبرج للتحفيز ودوامة ماسلو للاحتياجات. وفقا لنظرية هيرزبيرج، تتم مقارنة متطلبات النظافة بأصغر مرحلة من احتياجات ماسلو. تتوافق الظروف المحفزة وفقًا لذلك مع درجة عالية من الحاجة.

مع نظرية العامل الثنائي، قدم هيرزبيرج تفسيرات جديدة للدوافع البشرية في عملية العمل. تم الاهتمام بشكل أساسي بالمجموعة الأولى من الظواهر: النظافة. من خلال زيادة الأرباح والمزايا الشخصية وتحسين ظروف العمل. لكن النوايا والجهود لم تنتج الإنجازات، لأن هذا الدافع لم يؤثر على العمال. لكن العديد من الشركات قبلت النقاط الأساسية لنظرية هيرزبيرج، والتي جلبت فعاليتها.

تم طرح تعليقات حاسمة ضد نظرية هيرزبيرج التحفيزية من قبل العديد من الشركات:

• اعتمادا على احتياجات موظف معين، يمكن أن يكون مبدأ التحفيز ظاهرة صحية ومحفزة؛
• يمكن أن يؤدي عدم وجود عدد كاف من "المحفزات" إلى عدم الرضا في العمل، ويمكن للظروف الصحية المشكلة أن تزيد من الرضا الوظيفي، إذا أخذنا في الاعتبار حالة معينة؛
• ليست كل حالات الرضا عن نشاط العمل تزيد من نسبة إنتاجية العمل، وهو ما يختلف عن نظرية هيرزبرج؛
• يجب مراعاة نظام التحفيز المتزايد مع مراعاة التصرفات السلوكية للأشخاص وخصائص بيئة العمل.

من خلال نظريته في التحفيز، قدم هيرزبرج بعض المساهمة في تصور تحفيز الموظفين، لكنه لم يأخذ الكثير في الاعتبار. وفي وقت لاحق، بدأ علماء آخرون في صياغة نظرية عملية التحفيز.

هذه نظرية نفسية للتحفيز أنشأها الأمريكي فريدريك هيرزبيرج في أواخر الخمسينيات.

درس F. Herzberg العديد من العوامل التي تؤثر على تحفيز الموظفين. ونتيجة لذلك، قام بتقسيم جميع العوامل إلى فئتين.

نظرية هيرزبيرج للتحفيز: باختصار

1) عوامل النظافة- العوامل التي تبقيك في العمل. هذه هي العوامل التي تشجعك على قبول هذه الوظيفة بالذات وعدم البحث عن أخرى.

2) العوامل المحفزة -العوامل المحفزة بشكل مباشر لتحقيق النتائج

العوامل الصحية حسب هيرزبيرج هي:

• الأجر
• ظروف العمل (مكان عمل مريح، مكتب بالقرب من المترو، وما إلى ذلك)
• العلاقات الشخصية مع الزملاء والرئيس والمرؤوسين
• درجة السيطرة المباشرة على العمل
• السياسة الإدارية للشركة
• تأثير العمل على الحياة الشخصية

وكما اكتشف هيرزبيرج، فإن كل هذه العوامل تعمل فقط على إبقاء الموظفين في العمل، ولكنها لا تحفزهم.

العوامل التحفيزية عند هيرزبرج هي:

• تحقيق النتائج والنجاح
• الاعتراف والموافقة على النتائج (من الإدارة أو الموظفين الآخرين)
• مهام مثيرة للاهتمام
• المسؤولية (لإكمال هذه المهام المثيرة للاهتمام)
• التقدم الوظيفي
• النمو المهني

جوهر نظرية التحفيز لفريدريك هيرزبرج:

باختصار، يمكن إيجاز الأحكام الرئيسية لنظرية هيرزبيرج على النحو التالي:

من وجهة نظر هيرزبيرج، فإن عوامل النظافة لا تحفز الموظفين على تحسين النتائج، وتحقيق اختراقات في عملهم.

عوامل النظافة تؤثر فقط على الرضا الوظيفي للموظف.

• إذا كان الموظف غير راض عن عوامل النظافة، فهو لا يريد الاستيقاظ في الصباح والذهاب إلى هذه الوظيفة.
• فإذا كان راضيا يذهب ويعمل بهدوء. لكن هذا ليس حافزًا له للعمل بشكل أفضل.

بمعنى آخر، فإن وجود عوامل النظافة الإيجابية يؤثر على الموظفين لعدم البحث عن وظيفة أخرى، بل لمواصلة العمل في نفس الشركة

نظرية هيرزبيرج للتحفيز في الممارسة العملية

وفقا لنظرية هيرزبيرج، فإن العوامل المحفزة تعمل عكس ذلك تماما. إن غياب هذه العوامل لا يسبب عدم الرضا، لكن وجودها يسبب تأثيراً محفزاً ويجبر الموظفين على محاولة تحقيق نتائج أفضل.

من المهم أن نلاحظ أنه في دوافع هيرزبيرج - الراتب ليس عاملا محفزا.أي أن الحصول على راتب ثابت جيد يؤثر على رضا الموظف، لكنه لا يحفزه بشكل مباشر على تحقيق نتائج ممتازة.

فيديو عن نظرية هيرزبرج:

انظر أخرىفيديو قصير حول نظرية هيرزبرج في التحفيز