Основные задачи:
Снятие напряжения у детей.
Формирование адекватных норм поведения в коллективе.
Обучение приемам релаксации.
Обучение способам выражения гнева.
Отработка навыков реагирования в конфликтных ситуациях.

Игра «Жучок»
Цель: Раскрытие групповых отношений.
Ход игры: Дети встают в шеренгу за водящим. Водящий стоит спиной к группе, выставив свою руку из – под мышек с раскрытой ладонью. Водящий должен узнать, кто из ребят дотронулся до его руки. И водит до тех пор, пока не угадает правильно. Водящего выбирают с помощью считалки.

Через три занятия в группе можно по наблюдениям выделить пять стихийных ролей:
Лидер.
Товарищ лидера.
Неприсоединившийся оппозиционер.
Покорный конформист.
«Изгой»

Игра «Расставь посты»
Цель: Развитие внимания, произвольного контроля поведения.
Ход игры: Дети выстраиваются в ряд, выбирают командира, который становится во главе шеренги. Затем командир начинает движение. Все маршируют следом за ним, повторяя движения. В какой-то момент командир хлопает в ладоши, тогда идущий последним должен остановиться, а все остальные продолжать идти. Командир расставляет детей в тех местах, где считает нужным (по кругу, по периметру комнаты и т.д.). Когда все дети будут стоять по местам, назначается новый командир. Игра продолжается, пока все дети не побывают командирами.
Комментарии: В игру можно вводить дополнительные правила.

Игра «Филя и Хрюша»
Цель: Учить детей способам решения в конфликтной ситуации.
Ход игры: Ведущий: В жизни часто люди пытаются решить свои проблемы по принципу: «око за око, глаз за глаз». Когда кто-то нас обижает, мы отвечаем ещё более сильной обидой. Если кто-нибудь нам угрожает, мы тоже реагируем угрозой и тем самым усиливаем наши конфликты. Во многих случаях гораздо полезнее сделать шаг назад, признать и свою долю ответственности за возникновение ссоры или драки и подать друг другу руки в знак примирения.
Нам в этой игре помогут Филя и Хрюша (игрушки). Кто-то из вас будет говорить словами Фили, а другой - Хрюши. Сейчас вы будете разыгрывать сцену ссоры между Филей и Хрюшей, например, из-за книжки, которую принёс в группу Филя, (дети разыгрывают ссору с применением обиды и злости). Ну вот, теперь Филя и Хрюша не дружат, они сидят в разных углах комнаты и не разговаривают друг с другом. Ребята, давайте поможем им помириться. Предлагайте, каким способом это можно сделать (дети предлагают варианты: посадить рядом, отдать книжку хозяину и т.д.) Да, ребята, вы правы. В этой ситуации с книжкой можно обойтись и без ссоры. Я предлагаю вам разыграть сцену по-другому. Нужно Хрюше предложить Филе посмотреть книжку вместе или по очереди, а не вырывать из рук, или предложить на время что-нибудь своё - машинку, набор карандашей и т.д. (дети разыгрывают сцену по - другому). А сейчас Филя и Хрюша должны помириться, попросить друг у друга прощение за то, что обидели друг друга, и пусть они подадут друг другу руки в знак примирения.
Вопросы для обсуждения с детьми, исполняющими роли:
Вам трудно было простить другого?
Как вы себя чувствовали при этом?
Что происходит когда вы сердитесь на кого-нибудь?
Как вы думаете, прощение - это признак силы или признак слабости?
Почему так важно прощать других?

Игра «Сладкая проблема»
Цель: Научить детей решать небольшие проблемы путём переговоров, принимать совместные решения, оказываться от быстрого решения проблемы в свою пользу.
Ход игры: В этой игре каждому ребёнку понадобится по одному печенью, а каждой паре детей по одной салфетке.
Ведущий: дети, садитесь в круг. Игра, в которую нам предстоит поиграть, связана со сладостями. Чтобы получить печенье, вам сначала надо выбрать партнёра и решить с ним одну проблему. Сядьте друг против друга и посмотрите друг другу в глаза. Между вами на салфетке будет лежать печенье, пожалуйста, пока не трогайте его. В этой игре есть одна проблема. Печенье может получить только тот, чей партнёр добровольно откажется от печенья и отдаст его вам. Это правило. Которое нельзя нарушать. Сейчас вы можете начать говорить, но без согласия партнёра печенье брать не имеете права. Если согласие получено, печенье можно взять.
Затем воспитатель ждёт, когда все пары примут решение и наблюдают, как они действуют. Одни могут сразу съесть печенье. Получив его от партнёра, а другие печенье разламывают и одну половину отдают своему партнёру. Некоторые долго не могут решить проблему, кому же всё-таки достанется печенье.
Ведущий: а теперь я дам каждой паре ещё по одному печенью. Обсудите, как вы поступите с печеньем на этот раз.

Он наблюдает, что и в этом случае дети действуют по-разному. Те дети, которые разделили первое печенье пополам, обычно повторяют эту «стратегию справедливости». Большинство детей, отдавшие печенье партнёру в первой части игры, и не получившие ни кусочка, ожидают теперь, что партнёр отдаст печенье им. Есть дети, которые готовы отдать партнёру и второе печенье.

Вопросы для обсуждения:

Дети, кто отдал печенье своему товарищу? Скажите, как вы себя при этом чувствовали?

Кто хотел, чтобы печенье осталось у него? Что вы при этом чувствовали?

Чего вы ожидаете, когда вежливо обращаетесь с кем-нибудь?

Кому меньше всего понадобилось времени, чтобы договориться?

Как иначе можно прийти к единому мнению со своим партнёром?

Цель: Проверка степени усвоения правил поведения в сложной ситуации.

Ход игры: Ведущий: Ребята, сегодня во время прогулки произошла ссора между двумя девочками. Сейчас я попрошу Наташу и Катю разыграть для нас ситуацию, которая возникла на прогулке. «Наташа с Катей играли в мяч. Мяч покатился в лужу. Катя хотела достать мяч, но не удержалась на ногах и упала в лужу. Наташа начала смеяться, а Катя горько заплакала».

Вопросы для обсуждения:

Почему Катя заплакала?

Правильно ли поступила Наташа?

Как бы вы поступили на её месте?

Давайте поможем девочкам помириться.

В конце беседы ведущий делает обобщение: Если вы являетесь виновником ссоры, то умейте первыми признать свою вину. В этом вам помогут волшебные слова: «извини», « давай я тебе помогу», « давай играть вместе».

Игра «Возьми себя в руки»

Цель: Снятие эмоционального напряжения.

Ход игры: Ребенку говорят - как только ты почувствовал, что забеспокоился, хочется кого-то стукнуть, что-то кинуть, есть очень простой способ доказать себе свою силу: обхвати ладонями локти и сильно прижми руки к груди - это поза выдержанного человека.

Игра «Объятия»

Цель: Научить детей физическому выражению своих положительных чувств, тем самым способствуя развитию групповой сплочённости.

Ход игры: Ведущий предлагает детям сесть в один большой круг: Дети, кто из вас ещё помнит, что он делал со своими мягкими игрушками, чтобы выразить своё отношение к ним? Правильно, вы брали их на руки. Я хочу, чтобы вы все хорошо относились друг к другу и дружили между собой. Конечно, иногда можно и поспорить друг с другом, но, когда люди дружны, им проще переносить обиды и разногласия. Я хочу, чтобы вы выразили свои дружеские чувства к остальным детям, обнимая их.

Занятие напрвлено на ознакомление учащихся с понятием конфликт. Выявление собственногостиля поведения в конфликтной ситуации, развитие качеств личности, необходимых для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций

Скачать:

Предварительный просмотр:

Занятие с элементами тренинга «Конфликт. Разрешение конфликтов»

Цель: осознание старшеклассниками собственных стратегий поведения в конфликтных ситуациях и формирование эффективных навыков поведения в конфликте.

Задачи:

• Ознакомить с понятием конфликт.
• Выявить собственный стиль поведения в конфликтной ситуации.
• Способствовать развитию свойств и качеств личности, необходимых для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций.

Учащиеся 9 классов

Оборудование: компьютер, презентация занятия, раздаточный материал

Раздаточный материал:

1. Мягкая игрушка.

2. Чаша с водой.

3. 2 Ватмана, маркеры.

4. Бланк ответов к тесту «Оценка собственного поведения в конфликтной ситуации».

5.Подготовить изображения животных лисы, совы, медвежонка, черепахи, акулы (для каждого участника).

6. Доски подставки (для каждого участника).

7. Бумага для упражнения "Мои возможности"

8. Музыка для упражнения «Релаксация»

Ход занятия

Настрой группы на занятие.

Упражнение 1 Приветствие + пожелание.

Цель упражнения: создание доброжелательной атмосферы, настрой на плодотворную работу.

Педагог-психолог: «Здравствуйте, ребята. Я рада вас приветствовать на нашем занятии. Сегодня наше занятие будет посвящено проблеме конфликтов. И предлагаю начать встречу с высказывания - пожелания друг другу на сегодняшний день. Оно должно быть коротким, вплоть до одного слова. Вы бросаете игрушку тому, кому хотите пожелать что-либо, и одновременно говорите это пожелание. Тот, кому бросили игрушку, в свою очередь, бросает его следующему, высказывая ему пожелание на сегодняшний день. Будем внимательно следить за тем, чтобы игрушка побывала у всех, постараемся никого не пропустить.»

Обсуждение:

Что чувствовали, когда высказывали свои пожелания другому?

Какие у вас были чувства и состояния, когда к вам обращались с пожеланиями?

Педагог-психолог: Школа – это пространство, где каждый день встречаются сотни людей - детей и взрослых. Немудрено, что в их совместной деятельности возникает множество конфликтных ситуаций.

Согласитесь, что в повседневной жизни мы являемся свидетелями, а зачастую и участниками различных конфликтов.

Упражнение 2 «Дать понятие конфликт»

(Работа в группах)

Сейчас мы разделимся на 2 группы: для этого рассчитайтесь на первый второй, Подумайте и напишите в каждой группе ответы на вопросы:

Как вы думаете, что - же такое конфликт?

Что чаще всего является причиной конфликта?

Обсуждение: что такое конфликт?

1 группа

2 группа

Педагог-психолог:

И так, перейдем к самому понятию конфликт. Конфликт (от лат. conflictus) означает столкновение. Или же конфликт можно понимать как противостояние субъектов по поводу возникшего противоречия, действительного или воображаемого.

«Конфликты – это опасение хотя бы одной стороны, что ее интересы нарушает, игнорирует, ущемляет другая сторона».

По мнению социолога В.А.Ядова: "Конфликт - это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации". Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения с другими людьми строятся на мире и гармонии.

Притча. Мудрецы и слон

Давным-давно в маленьком городе жили-были шесть слепых мудрецов. Однажды в город привели слона. Мудрецы захотели увидеть его. Но как? «Я знаю, - сказал один мудрец, - мы ощупаем его». «Хорошая идея, - сказали другие, - тогда мы будем знать, какой он - слон». Итак, шесть человек пошли смотреть слона. Первый ощупал большое плоское ухо. Оно медленно двигалось вперед-назад. «Слон похож на веер!» - закричал первый мудрец. Второй мудрец потрогал ноги слона. «Он похож на дерево!» - воскликнул он. «Вы оба неправы, - сказал третий, - он похож на веревку». Этот человек нащупал слоновий хвост. «Слон похож на копье», - воскликнул четвертый. «Нет, нет, - закричал пятый, - слон, как высокая стена!» Он говорил так, ощупывая бок слона. Шестой мудрец дергал слоновий хобот. «Вы все неправы, - сказал он, - слон похож на змею». –«Нет, на веревку!» «Змея!» «Стена!» «Вы ошибаетесь!» «Я прав!» Шестеро слепых кричали друг на друга целый час. И они никогда не узнали, как выглядит слон.

Как вы думаете, что лежит в основе этого конфликта?

(Это непонимание, спор, расхождение мнений… Причины, вызывающие конфликты, настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации).

Обсуждение

Скажите каковы причины возникновения конфликтов? Прочитайте

Педагог-психолог. В своей жизни вы, наверное, сталкивались с конфликтами, конфликтными ситуациями. Опишите их, и что вы при этом чувствовали.

Дети приводят примеры из своей жизни .

Педагог-психолог Судя по вашим ответам, вы испытывали отрицательные эмоции, в основном гнев, раздражение, обиду. А можно ли было избежать конфликта? Каким образом?

Педагог-психолог . Иными словами, надо было не злиться и кричать (а то и кидаться драться), а сохранять спокойствие. Что это значит?

Педагог-психолог Сохранять спокойствие означает:
Относиться к другим с уважением, выслушать точку зрения другого человека до конца.
Контролировать себя! Не позволять гневу или страху насилия победить вас.
Говорить тихо, не оскорблять.
Дать другому человеку шанс отступить.
Сдерживать себя, например, лучше уйти, извинившись при этом.
Идти на компромисс (уступить в чем-то).
По возможности использовать юмор.

Что же является источником возникновения конфликтов: Прежде всего это - неумение контролировать своё эмоциональное состояние; скрытность; недопонимание; агрессивность; различие целей, интересов и т.д.

человек должен обладать умением определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и разногласия. Конфликт можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Такие знания помогут принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Виды конфликтов разнообразны, выделяют:

Внутриличностный конфликт , где участниками конфликта выступают не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Это так называемое умение "жить в ладу с самим собой".

Примеры внутриличностного конфликта

Межличностный конфликт - это самый распространённый тип конфликта - представлен двумя сторонами.

Межличностный конфликт может быть ВЕЗДЕ.
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между одноклассниками, так и между самыми близкими людьми.
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т. п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Примеры межличностного конфликта

Межгрупповой конфликт. Участниками являются различные группы, между которыми могут возникать конфликты.

Примеры межгруппового конфликта

Между личностью и группой . Группа устанавливает свои нормы поведения и общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Конфликт между личностью и группой может быть обусловлен тем, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.
К конфликтам данного рода относятся «адаптационные конфликты ». Они возникают между новичками и сложившимися в данной группе правилами и нормами межличностной коммуникации.

Функции конфликта:

Позитивные:

• разрядка напряжённости между конфликтующими сторонами;
• получение новой информации об оппоненте.

Негативные:

• большие эмоциональные, материальные затраты;
• ухудшение отношений;
• потеря контактов.

Таким образом, конфликт нельзя рассматривать только как отрицательное явление.

Каковы же стадии конфликта?

• стадия - возникновение конфликта (появление противоречия)
• стадия - осознание данной ситуации как конфликтной хотя бы с одной стороны. В конфликтной ситуации стороны предвзято воспринимают реальность и видят только факты, подтверждающие их интерпретацию конфликта. Приведём пример из древнекитайской литературы: "Пропал у одного человека топор. Подумал он на сына своего соседа и стал к нему приглядываться: ходит, как укравший топор и глядит, как укравший топор, говорит, как укравший топор. Словом, каждый жест, каждое движение выдают в нём вора. Но вскоре тот человек стал вскапывать землю в долине и нашёл свой топор. На другой же день посмотрел он на сына соседа: ни жестом, ни движением не похож тот на вора".
• стадия - конфликтное поведение.
• стадия - исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта)

Тест. «Оценка собственного поведения в конфликтной ситуации».

Инструкция: Ребята! Постарайтесь искренне ответить на вопрос: «Как вы обычно ведете себя в конфликтной ситуации или споре?». Если вам свойственно то или иное поведение, поставьте соответствующее количество баллов после каждого номера ответа, характеризующего определенный стиль поведения.

Если подобным образом вы ведете себя:

часто – поставьте 3 балла;

от случая к случаю – 2 балла;

редко – 1 балл.

Вопрос: «Как вы обычно ведете себя в споре или конфликтной ситуации?»

Ответы:

1. Угрожаю или дерусь.
2. Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей.
3. Ищу компромиссы.
4. Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.
5. Избегаю противника.
6. Желаю, во что бы то ни стало добиться своих целей.
7. Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем – категорически нет.
8. Иду на компромисс.
9. Сдаюсь.
10. Меняю тему.
11. Настойчиво повторяю одну мысль, пока не добьюсь своего.
12. Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось.
13. Немножко уступлю и подтолкну тем самым к уступкам другую сторону.
14. Предлагаю мир.
15. Пытаюсь обратить все в шутку.

Бланк ответа

	вопроса	баллы	вопроса	баллы	вопроса	баллы	сумма
«А»
«Б»
«В»
«Г»
«Д»

Обработка результатов теста: Подсчитайте количество баллов по строчкам А. Б, В, Г, Д – соответственно. Каждая буква соответствует определенному типу поведения, проставьте количество баллов по каждой строке и определите свой ведущий тип поведения. Наибольшая сумма указывает на индивидуальные особенности поведения .

Поднимите руки те, которые набрали больше всего баллов по 1 шкале и раздаёт им картинки с изображением акулы; по II шкале - картинки с изображением совы; по III шкале - картинки с изображением лисы, по IV - медвежонка, по V - черепахи.

Если вы набрали больше всего баллов под буквами:

«А» - это «жесткий тип решения конфликтов и споров». Вы до последнего стоите на своем, защищая свою позицию. Во что бы то ни стало, вы стремитесь выиграть. Это тип человека, который всегда считает себя правым. Тип 1 "Акула" - силовая стратегия цели, конфликт решается выигрышем только для себя (доминирование).

Ориентация только на свои интересы и игнорирование интересов своего партнёра, то есть стремление добиться своих интересов в ущерб другому.

Преимущества: не копятся отрицательные эмоции; подходит для экстремальных ситуаций.

Недостатки: конфликт не решается справедливо; постоянный конфликт со всеми

«Б» - это «демократичный» стиль. Вы придерживаетесь мнения, что всегда можно договориться. Во время спора вы пытаетесь предложить альтернативу, ищите решения, которые удовлетворили бы обе стороны. Тип 2 "Сова" - мудрая птица, ценит и цели, и взаимоотношения, открыто определяет позиции и пути выхода в совместной работе по достижению целей, стремится найти решения, удовлетворяющие всех участников (сотрудничество)".

Преимущества: справедливое, окончательное разрешение конфликта.

Недостатки: «Совой» быть трудно, так как надо думать не только о себе, но и о других.

«В» - это «компромиссный» стиль. С самого начала вы согласны на компромисс. Компромисс – это уступка во мнениях или действиях с обеих сторон. Путем и на основании взаимных уступок достигается разрешение конфликтных положений между сторонами. Может также означать – взаимное соглашение. соглашение представителей разных точек зрений и интересов на основе взаимных уступок.

Тип 3 "Лиса" - стратегия хитроумного компромисса, при хороших взаимоотношениях добивается осуществления своих целей (компромисс).

Преимущества: быстрое разрешение конфликта, но не всегда справедливое.

Недостатки: может накапливаться неудовлетворённость у людей

«Г» - «мягкий» стиль. Своего противника вы уничтожаете добротой. С готовностью встаете на точку зрения противника, отказываетесь от своей. Тип 4 "Медвежонок" - сглаживание углов: такие люди любят, чтобы их понимали и ценили, ради чего жертвуют успехом (уступчивость).

Преимущества: Сохраняются взаимоотношения между людьми.

Недостатки: конфликты не решаются, накапливаются и снова возвращают

«Д» - «уходящий» стиль. Ваше кредо – «вовремя уйти». Вы стараетесь не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого столкновения» Тип5"Черепаха" - уход под панцирь, отказ от достижения целей и от участия во взаимоотношениях с другими участниками, один из вариантов самодостаточности (избегание).

Преимущества: это «безопасный стиль в опасности»; человек сам конфликты не создаёт.

Недостатки: конфликт не решается и может возникнуть через некоторое время.

Теперь вы знаете свой стиль поведения в конфликте.

Упражнение 3.

Палитра стратегий поведения в ситуации.

Инструкция: вы уже раз делились на 2 группы. Каждая группа получает по 1 ситуации. В задачи группы входит проиллюстрировать 5 существующей стилей реагирования в предлагаемой ситуации.

Ситуация для первой группы. Ваш одноклассник вчера занял у вас 30 рублей на обед и обещал вернуть на следующий день. Вы понадеялись на его честность и сегодня денег с собой не взяли.

Ситуация для группы. Сосед по парте во время контрольной заглядывает к вам в тетрадь и навлекает на вас неприятности.

Обсуждения: Какой из стилей реагирования наиболее удачный, ресурсный.

Педагог-психолог: А разрешить конфликт Вам поможет следующий алгоритм:

1 шаг: Почему?

Узнать почему участники конфликта хотят того, чего они хотят.

2 шаг: Зачем?

Установить потребности участников, а не только их цели

3 шаг: Как?

Каковы варианты решения?

4 шаг: Что?

Какое решение устроит всех.

Чтобы не допустить возникновение конфликта необходимо знать правила бесконфликтного общения:

1. Не употребляйте конфликтогены: это слова, которые могут привести к конфликту.
2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген
3. Проявляйте эмпатию (эмоциональную восприимчивость, сопереживание) к собеседнику.
4. Делайте как можно больше благожелательных посылов

Если всё же конфликт назрел существуют эффективные способы его разрешения:

1. Нельзя откладывать решение назревшего конфликта.
2. Если конфликт неизбежен, сами выступайте его инициатором.
3. Стремитесь искренне и серьёзно понять точку зрения другого.
4. Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро, опережайте возможную критику.
5. Удерживайте за собой инициативу, диктуя эмоции, в первую очередь - спокойствие.

Как выйти из конфликтной ситуации?!

1. Важно не только помнить о своей позиции и понимать позицию другой стороны.

2. Ищите понимание, а не победу. Спокойно обсудите причины, вызвавшие конфликт.

3. Следите за тем, что говорите. Иногда бывает лучше и промолчать.

4. Говорите о проблеме, а не о человеке.

5. Будьте искренни с собой и собеседником.

6. Управляйте своими эмоциями.

7. Если конфликт стихает, выходите из него. Простите себя и своего противника. Прощение освобождает, восстанавливает взаимоотношения, устраняет отрицательные эмоции.

Таким образом, решение конфликтов не в примирении позиций, а в прояснении интересов, которые позволяют перебирать варианты разрешения ситуации .

Снять эмоциональное напряжения в конфликте поможет

Психологи предлагают множество вариантов выхода из стресса или расслабления. Одно из них это посмотреть на горящую свечу и расслабиться.

Психическая саморегуляция – это управление своим психоэмоциональным состоянием, достигаемое путем воздействия человека на самого себя с помощью слов, мысленных образов, управления мышечным тонусом и дыханием.

Спонтанные (неосознанные) способы саморегуляции:

Смех, улыбка, юмор;

Размышления о чём-то греющем душу, приятном;

Различные движения типа потягивания, расслабления мышц;

Наблюдение за пейзажем за окном;

Рассматривание цветов в помещении, фотографий, других приятных или дорогих для человека вещей;

Мысленное обращение к высшим силам (Богу, Вселенной, великой идее);

Вдыхание свежего воздуха;

Высказывание похвалы, комплиментов кому-либо просто так;

Танцы;

Музыка;

Вкусная еда;

Массаж;

Сон.

Саморегуляция может осуществляться с помощью четырех основных средств, используемых по отдельности или в различных сочетаниях:

1. Способы, связанные с управлением дыхания;

2. Способы, связанные с управлением тонуса мышц, движением;

3. Способы, связанные с управлением мысленных образов;

4. Способы, связанные со словесным воздействием.

В результате саморегуляции могут возникать три основных эффекта:

Эффект успокоения (устранение эмоциональной напряженности);

Эффект восстановления (ослабление проявлений утомления);

Эффект активизации (повышение психофизиологической реактивности).

Важно:

Разобраться, какими естественными механизмами снятия напряжения и разрядки, повышения тонуса вы владеете;

Осознать их;

Перейти от спонтанного применения естественных способов регуляции к сознательному в целях управления своим состоянием;

Упражнение 4 Релаксация.

Давайте немного отдохнём и выполним упражнение, которое впоследствии вы сможете выполнять в любое время, когда почувствуете себя обиженными на кого-то. Оно даёт выход скопившейся негативной энергии. Поможет вам выходить из конфликтных ситуаций.

Инструкция: Стоя, напрягите все мышцы и сделай глубокий вдох. Задержите дыхание и мышцы в состоянии напряжения на несколько секунд. Выдохните! Почувствуйте, как напряжение покидает вас с головы до ног. Повторите свои действия несколько раз. Выполняя это упражнение, всё время думайте о том человеке, который вызвал у вас гнев и раздражение. Чувствуете, как отрицательные эмоции, обида, плохое настроение, агрессивность оставляют вас: достигают кончиков пальцев ваших ног и через подошву обуви выходят наружу. Сделайте шаг вперед, оставив «гнев» позади.

Закройте глаза и вспомните всех, на кого вы за что-либо обиделись. Постарайтесь мысленно их простить.

Избавится от накопившейся обиды и гнева вам поможет следующее упражнение.

Упражнение 5 «Карикатура на врага».

Нарисуйте своего «врага» в виде сказочного животного. Да пострашнее! С рогами, клыками, копытами.

Время на выполнение этого задания – 5 минут .

И дальше с ним можно поиграть. К примеру, у вас конфликты с одноклассницей (-ком). Вот и нарисуйте ее (его) в виде огнедышащего дракона. А потом «посадите» в клетку с огромными замками. Или отправьте ее (его) на другую планету в большущей ракете. Все, конфликт исчерпан!
А теперь прислушайтесь к своим эмоциям. Как вы думаете, почему, нарисовав карикатуру на своего врага, да еще и отправив его в клетку или на далекую планету, вам стало легче?

Упражнение 7

Саморефлексия "Мои возможности"

1. На листе бумаги нарисуйте собственную ладонь.
2. В центре ладони напишите самую главную причину, которая мешает вам конструктивно вести себя в конфликтных ситуациях.
3. В контуре каждого из пальцев напишите то, новое, что вы узнали и что, может вам пригодиться для решения возможных конфликтов.

Старшеклассники в течение 5 минут выполняют предложенное задание. После этого желающие озвучивают свои ответы.

Упражнение 8. ЧАША СПОКОЙСТВИЯ

Цель: бережное и внимательное отношение друг к другу.

Я предлагаю вам по очереди передать друг другу эту чашу, которая наполнена водой до краев так, чтобы не уронить ни одной капли.

Заключительная часть

Выскажите, пожалуйста своё мнение о занятии

Что Вы узнали о конфликте?
Что Вас заинтересовало больше всего?
Что больше всего понравилось?
Общее мнение о занятии?

«Проживая жизнь, мы вновь и вновь попадаем в конфликтогенную зону, но мы не должны пугаться этого объективного обстоятельства. Нам необходимо разрешать конфликты так, чтобы никто не видел, что конфликты были. И в заключении хочется вам сказать использование конструктивных путей решения конфликта поможет вам сохранить друзей и не обрести врагов».

получают памятки "Как решать конфликты"

Комплекс упражнений конфликтологического тренинга

Название упражнения		Цель упражнения
Занятие 1. Знакомство, принятие правил тренинга
Интервью (Представление)	Участники разбиваются на пары и в течение 10 минут беседуют со своим партнером, пытаясь узнать о нем как можно больше. Затем каждый готовит краткое представление своего собеседника. Главная задача - подчеркнуть его индивидуальность, непохожесть на других. После чего участники по очереди представляют друг друга.	Ø Развитие умения слушать партнера и совершенствовать коммуникативные навыки. Ø Сокращение коммуникативной дистанции между участниками тренинга.
Космическая скорость	Инструкция: «Передать в кругу, в любом порядке, кроме соседа справа и соседа слева мяч, но так, чтобы мяч побывал у каждого члена команды 1 раз». Усложнение: Ø Сделать то же самое, но на время. Ø «А быстрее можете?». Ø Выполнить любым другим способом на время. Ведущий предлагает всем участникам команды после завершения упражнения сесть в круг и выразить свое состояние на момент начала работы и ее окончания. На что следует обратить внимание: Ø выработка командной стратегии; Ø понимание идеи упражнения; Ø понимание других участников; Ø принятие решений; Ø изменения в поведении; Ø изменение на эмоциональном уровне и в степени участия каждого. Вопросы ведущего должны быть нейтральными и оставлять свободу выбора, анализа и фантазии: Ø Что вы чувствовали? Ø Что изменилось в момент…? Ø Почему вы выбрали это решение?	Ø Отработка навыка принятия группового решения о стратегии и тактике выполнения поставленной задачи. Ø Способствовать сплочению группы и углублению процессов самораскрытия.
Говорю, что вижу	Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых специфических действиях других людей без оценивания, то есть без приписывания им мотивов действий, оценки установок, личностных черт. Первый шаг в развитии высказываться в описательном ключе, а не форме оценок – улучшение умения наблюдать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок. Сидя в круге, сейчас вы наблюдаете за поведением других и, по очереди, говорите, что вы видите относительно любого из участников. Ведущий следит за тем, чтобы не использовались оценочные суждения и умозаключения. После выполнения упражнения обсуждается, часто ли наблюдалась тенденция использовать оценки, что чувствовали участник.	Проигрывание ситуации безоценочных высказываний.
Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы	Каждому члену группы предлагается продемонстрировать в заданной ситуации неуверенный, уверенный и агрессивный типы ответов. Ситуации можно предложить следующие: Ø Друг разговаривает с вами, а вы хотите уйти. Ø Ваш товарищ устроил вам встречу с незнакомым человеком, не предупредив вас. Ø Люди, сидящие сзади вас в кинотеатре, мешают вам громким разговором. Ø Ваш сосед отвлекает вас от интересного выступления, задавая глупые, на ваш взгляд, вопросы. Ø Друг просит вас одолжить ему вашу какую-либо дорогостоящую вещь, а вы считаете его человеком не аккуратным, не совсем ответственным. Для каждого участника используется только одна ситуация. Можно разыграть данные ситуации в парах. Группа должна обсудить ответ каждого участника. На упражнение отводится 40-50 минут.	Формирование адекватных реакций в различных ситуациях.
Преувеличение или полное изменение поведения	Это ролевая игра, в которой членам группы дается возможность проиграть свои внутриличностные конфликты. Разыгрывание ролей используется для расширения осознания поведения и возможности его изменения. Участник сам выбирает нежелательное личное поведение, или группа помогает ему выбрать поведение, которое им не осознается. Если член группы не осознает этого поведения, он должен преувеличить его. К примеру, робкий член группы должен говорить громким авторитарным тоном, постоянно хвастаясь. Если же участник осознает поведение и считает его нежелательным, он должен полностью изменить его. На разыгрывание ролей каждому дается 5-7 минут. Затем все участники делятся своими наблюдениями и чувствами.	Формирование навыков модификации и коррекции поведения на основе анализа разыгрываемых ролей и группового разбора поведения.
Занятие 2
Приветствие	Участники садятся в круг и по очереди приветствуют друг друга обязательно подчеркивая индивидуальность партнера, например: «Я рад тебя видеть, и хочу сказать, что ты выглядишь великолепно» или «Привет, ты как всегда энергичен и весел». Можно вспомнить о той индивидуальной черте, которую сам человек выделил при первом знакомстве. Участник может обращаться ко всем сразу или к конкретному человеку. Во время этой психологической разминки группа должна настроиться на доверительный стиль общения, продемонстрировать свое доброе отношение друг к другу. Ведущему следует обращать внимание на манеры установления контактов. На занятие отводится 10-15 минут. По его окончании ведущий разбирает типичные ошибки, допущенные участниками, и демонстрирует наиболее продуктивные способы приветствий.	Ø Формирование доверительного стиля общения в процессе налаживания контактов Ø Создание позитивных эмоциональных установок на доверительное общение.
Сигнал	Участники стоят по кругу, достаточно близко и держатся сзади за руки. Кто-то, легко сжимая руку, посылает сигнал в виде последовательности быстрых или более длинных сжатий. Сигнал передается по кругу, пока не вернется к автору. В виде усложнения можно посылать несколько сигналов одновременно, в одну или в разные стороны движения.	Разминка, улучшение атмосферы в группе.
Диспут	Упражнение проводится в форме диспута. Участники делятся на две приблизительно равные по численности команды. С помощью жребия решается, какая из команд будет занимать одну из альтернативных позиций по какому-либо вопросу, например: сторонники и противники «загара», «курения», «раздельного питания» и т. д. Аргументы в пользу той или иной точки зрения члены команд высказывают по очереди. Обязательным требованием для играющих является поддержка высказываний соперников и уяснение сущности аргументации. В процессе слушания тот из членов команды, чья очередь высказываться следующим, должен реагировать угу-поддакиванием и эхо, задавать уточняющие вопросы, если содержание аргументации не до конца ясно или же сделать парафраз, если создалось впечатление полной ясности. Аргументы в пользу позиции своей команды разрешается высказывать лишь после того, как выступающий тем или иным способом просигнализирует, что его поняли правильно (кивок головой, «да, именно это я и имел в виду»). Ведущий следит за очередностью выступлений, за тем, чтобы слушающий осуществлял поддержку высказывания, не пропуская тактов, используя при этом реакции соответствующего такта. Можно давать разъяснения типа, «Да, Вы меня поняли правильно» легче всего, просто повторив слова собеседника, а убедиться в правильности понимания можно перефразируя его высказывания. Предостеречь участников от попыток продолжать и развивать мысли собеседника, приписывая ему не его слова. В заключение упражнения ведущий комментирует его ход, обращая внимание на случаи, когда с помощью парафраза удалось добиться уточнения позиций участников «диспута».	Развитие умений и навыков активного слушания.
Ролевая игра «Cглаживание конфликтов»	Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра. На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы: Ø Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? Ø Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? Ø Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?	Отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.
Занятие 3
Печатная машинка	Участникам загадывается слово или фраза. Буквы, составляющие текст, распределяются между членами группы. Затем фраза должна быть сказана как можно быстрее, причем каждый называет свою букву, а в промежутках между словами все хлопают в ладоши.	Разминка, выработка навыков сплоченных действий.
Если бы..., я стал бы...	Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. Например, «Если бы меня обсчитали в магазине...». Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. Например, «... я стал бы требовать жалобную книгу». Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.	Выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.
Контраргументы	Каждый член группы должен рассказать остальным участникам о своих слабых сторонах - о том, что он не принимает в себе. Это могут быть черты характера, привычки, мешающие в жизни, которые хотелось бы изменить. Остальные участники внимательно слушают и по окончании выступления обсуждают сказанное, пытаясь привести контраргументы, т. е. то, что можно противопоставить отмеченным недостаткам или даже показывая, что наши слабости в одних случаях, становятся нашей силой в других. На упражнение отводится 40-50 минут.	Ø Создание условий для самораскрытия; Ø Умение вести полемику и контраргументацию.
Занятие 4
Последняя встреча		Совершенствование коммуникативной культуры, стимулирование активности участников.
Упражнение на групповую сплоченность «Единство»	Участники рассаживаются в круг. Каждый сжимает руку в кулак, и по команде ведущего все «выбрасывают» пальцы. Группа должна стремиться к тому, чтобы все участники независимо друг от друга, выбрали одно и то же число. Участникам запрещается переговариваться. Игра продолжается до тех пор, пока группа не достигнет своей цели.	Ø выработка интеллектуального единства на прогностическом уровне; Ø формирование эмоционально-волевого единства группы.
Позиция	Участники образуют 2 круга: внутренний и внешний. Внешний круг движется, внутренний остается на месте. Находящиеся во внешнем круге высказывают свое впечатление о партнере по внутреннему кругу, начиная с фразы «Я вижу тебя», «Я хочу тебе сказать», «Мне нравится в тебе». Через 2 минуты внешний круг смещается на одного человека и т. д.	Рефлексия взаимооценочных позиций участников тренинговых занятий.
Ролевая игра	Каждый участник по очереди рассказывает про конфликт, свидетелем или участником которого он был когда-то. Этот рассказ должен послужить сценарием дальнейшей ролевой игры, в которой должны принимать участие присутствующие. Рассказчик может быть не только сценаристом и режиссером ролевой игры, делать несколько дублей и т. д. Участникам предоставляется максимум свободы. Со стороны ведущего должно быть лишь одно условие: каждый конфликт должен закончиться благополучно, компромиссом.	Закрепление полученнного на тренинге опыта.
Доверяющее падение	Участники образуют большой круг. Один человек встает в центр круга. Он должен упасть на руки кому-либо из круга, для этого нужно закрыть глаза, расслабиться и падать назад. Каждый должен иметь возможность падать и ловить. По окончании задания группа обсуждает впечатления от выполненного упражнения.	Ø Формирование навыков психомоторного взаимодействия; Ø Сокращение коммуникативной дистанции между членами группы.

Комплекс упражнений, направленных на развитие и совершенствование у сотрудников коммуникативных умений и навыков

Упражнение 1 – «Визуальное чувствование»

Все садятся в круг. Ведущий просит, чтобы каждый внимательно посмотрел на лица остальных участников; через 2-3 минуты все должны закрыть глаза и попытаться представить себе лица других членов группы. В течение 1-2 минут нужно фиксировать в памяти лицо, которое удалось представить лучше всего. После выполнения упражнения группа делится своими ощущениями и повторяет упражнение.

Задание: каждый из участников должен постараться воспроизвести в памяти как можно большее количество лиц партнеров.

Назначение: совершенствовать перцептивные навыки восприятия и представления друг друга. Например: «Странно, но я заметила за собой, что когда нахожусь в таком состоянии, то цвет моей одежды примерно одинаков». Упражнение считается выполненным, если в ответ на расспросы участник получает три утвердительных ответа - «да».

Упражнение 2 – «Передача движения по кругу»

Все садятся в круг. Один из участников группы начинает действие с воображаемым предметом так, чтобы его можно было продолжить. Сосед повторяет действие и продолжает его. Таким образом, предмет обходит круг и возвращается к первому игроку. Тот называет переданный им предмет и каждый из участников называет в свою очередь, что передавал именно он. После обсуждения упражнение повторяется еще раз.

Назначение:

§ совершенствовать навыки координации и взаимодействия на психомоторном уровне;

§ развить воображение.

Следующий комплекс упражнений направлен на формирование и развитие у сотрудников агентства техники активного слушания .

Упражнение 3 – Определение умения слушать другого человека

Участники разбиваются на пары и решают, кто говорящий, а кто слушающий. Затем ведущий сообщает, что задачей слушающих будет внимательное выслушивание в течение 2-3 минут «очень скучного рассказа» Затем ведущий отзывает в сторону будущих «рассказчиков», якобы для того, чтобы проинструктировать их, как сделать рассказ «очень скучным». На самом деле дает разъяснения (так, чтобы «слушающие» не слышали этого), что суть не в степени скучности рассказа, а в том, чтобы рассказывающий фиксировал типичные реакции слушающих. Для этого рассказчику рекомендуется после минутного отрезка речи сделать в удобный момент паузу и продолжить рассказ после получения какой-либо реакции слушающих (кивок, жест, слова и т. д.). Если в течение 7-10 секунд выраженная реакция отсутствует, следует продолжить рассказ в течение еще одной минуты и опять прерваться и запомнить следующую реакцию слушающего. Па этом упражнение прекращается.

Всем членам группы раскрывается действительное содержание инструкции и цель упражнения. Рассказчиков просят держать в памяти содержание реакции слушающих (классифицировав видимое отсутствие реакций как «глухое молчание»). Ведущий приводит список наиболее типичных приемов слушания, называя их и давая необходимые пояснения.

Типичные приемы слушания:

1. Глухое молчание.

2. Угу-поддакивание («ага», «угу», «да-да», «ну», кивание подбородком и т. п.).

3. Эхо - повторение последних слов собеседника.

4. Зеркало - повторение последней фразы с изменением порядка слов.

5. Парафраз - передача содержания высказывания партнера другими словами.

6. Побуждение - междометия и другие выражения, побуждающие собеседника продолжить прерванную речь («Ну и...», «Давай-давай» и т п.).

7. Уточняющие вопросы - вопросы типа «Что ты имел в виду, когда говорил «эсхатологический».

8. Наводящие вопросы - вопросы типа «Что-где-когда-почему-зачем», расширяющие сферу, затронутую говорящим; нередко такие вопросы являются по существу уводящими от линии, намеченной рассказчиком.

9. Оценки, советы.

10. Продолжения - когда слушающий вклинивается в речь и пытается завершить фразу, начатую говорящим, «подсказывает слова».

11. Эмоции - «ух», «ах», «здорово», смех, «ну-и-ну». «скорбная мина» и пр.

12. Нерелевантные и псевдорелевантные высказывания - высказывания, не относящиеся к делу или относящиеся лишь формально («а в Гималаях все иначе» и следует рассказ о Гималаях, «кстати, о музыке... » и следует информация о гонорарах известных музыкантов).

После ознакомления со списком ведущий предлагает «рассказчикам» описать наблюдаемые ими реакции слушателей и дать им классификацию на основе приведенной схемы. Выявляются наиболее часто используемые реакции и обсуждаются их положительные и отрицательные стороны в ситуациях общения. В контексте занятия уместно привести трехкратную схему выслушивания: «Поддержка – Уяснение – Комментирование» и обсудить уместность появления тех или иных реакций на разных тактах выслушивания. Так, на такте «Поддержка» наиболее уместными представляются такие реакции: угу-поддакивание, эхо, эмоциональное сопровождение, на такте «Уяснения» - уточняющие вопросы и парафраз, а оценки и советы приемлемы на такте «Комментирования».

Упражнение 4 – «Диспут»

Упражнение проводится в форме диспута. Участники делятся на две приблизительно равные по численности команды. С помощью жребия решается, какая из команд будет занимать одну из альтернативных позиций по какому-либо вопросу, например: сторонники и противники «загара», «курения», «раздельного питания» и т. д.

Аргументы в пользу той или иной точки зрения члены команд высказывают по очереди. Обязательным требованием для играющих является поддержка высказываний соперников и уяснение сущности аргументации. В процессе слушания тот из членов команды, чья очередь высказываться следующим, должен реагировать угу-поддакиванием и эхом, задавать уточняющие вопросы, если содержание аргументации не до конца ясно, или же сделать перифраз, если создалось впечатление полной ясности. Аргументы в пользу позиции своей команды разрешается высказывать лишь после того, как выступающий тем или иным способом просигнализирует, что его поняли правильно (кивок головой: «Да, именно это я и имел в виду»).

Ведущий следит за очередностью выступлений и за тем, чтобы слушающий осуществлял поддержку высказывания, не пропуская тактов, перифраз, используя при этом реакции соответствующего такта. Можно давать разъяснения: «Да, вы меня поняли правильно». Следует предостеречь участников от попыток продолжать и развивать мысли собеседника, приписывая ему не его слова.

В заключение упражнения ведущий комментирует его ход, обращая внимание на случаи, когда с помощью перифраза удалось добиться уточнения позиций участников «диспута».

Упражнение 5 – «Карусель»

В упражнении осуществляется серия встреч, причем каждый раз с новым человеком. Задание: легко войти в контакт, поддержать разговор и проститься.

Члены группы встают по принципу «карусели», т. е. лицом друг к другу и образуют два круга: внутренний неподвижный и внешний подвижный

Примеры ситуаций:

§ Перед вами человек, которого вы хорошо знаете, но довольно долго не видели. Вы рады этой встрече...

§ Перед вами незнакомый человек. Познакомьтесь с ним...

§ Перед вами маленький ребенок, он чего-то испугался. Подойдите к нему и успокойте его.

§ После длительной разлуки вы встречаете любимого (любимую), вы очень рады встрече...

Время на установление контакта и проведение беседы 3-4 минуты. Затем ведущий дает сигнал, и участники тренинга сдвигаются к следующему участнику.

Назначение: сформировать навыки быстрого реагирования при вступлении в контакты.

По окончанию проведения всех выше перечисленных упражнений ведущий должен подвести итоги. Для этого выстраивает всех участников упражнения в круг, а сам остаётся в стороне, за кругом.

Участники группы обсуждают, что, как они определили, каждому помогает в общении, а что мешает. Качества называются только те, которые проявились во время занятий в группе. Не следует называть такие качества, которые не могут быть изменены (природные, физиологические и др.).

Упражнение 6 – «Агрессивный контакт»

Упражнение предлагается для отработки приемов неагрессивного ответа на давление и агрессию.

1 этап: Сначала участникам упражнения дается краткое описание семи приемов ответа на агрессию:

§ Фиксация замешательства: «Я просто растерялся от такого напора»;

§ «Сиреневый туман»: «В таких случаях обычно говорят о существовании зависимости между субъективными факторами восприятия и параметрами деятельности индивида»;

§ Я-высказывание: когда на меня кричат (интерпретация действий агрессора) я обычно не в состоянии нормально работать;

§ Вы-посыл (персонализация ответственности): «Вы хотите сказать, что уверены в том, что …»;

§ Вам важно (фиксация причины обращения);

§ «Гадости на радости» (Мне приятно …): всегда можно найти повод сказать искреннее спасибо аргессору, например, «мне приятно, что Вы следите за моими успехами»;

§ «Ширма» (фиксация параметров имиджа): «Мы готовы удовлетворить желания любого клиента»;

Важно отметить, что цель применения этих приемов – не допустить наращивания агрессии. Поэтому никакой агрессии, сарказма и издевки в ответах не должно быть.

2 этап: Участники делятся на три группы, каждая из которых получает бланк с написанными на нем фразами агрессивного контакта (см. приложение 17). Задача участников в группах – вписать в бланк варианты ответов, используя один из предложенных приемов. На эту работу даётся не более семи минут, мотивируя это тем, что в разговоре обычно нет времени долго думать над ответом. А в упражнении будет возможность обменяться удачными вариантами ответов в коллективном обсуждении.

3 этап: Участники отвечают на фразы, зачитываемые тренером. При этом принимается ответ от каждой группы. В ходе упражнение участники могут записывать с рабочие тетради наиболее понравившиеся варианты ответов. Если в ходе работы отмечать, какое число ответов каждого типа было использовано участниками, получится сводная картина приоритетный для данной способов ответа на агрессию.

Тренинг «Война и мир»

Цель тренинга: Научить участников эффективным поведенческим стратегиям профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.

Упражнение Приветствие.

Цель: формирование доверительных отношений в группе, создание позитивных эмоциональных установок.

Инструкция: любым способом по очереди поприветствовать друг друга.

Упражнение «Ассоциации».

Сегодня мы занимаемся конфликтами. Сейчас я предлагаю встать тем, кто ни разу в жизни не был в конфликте, кто не знает и не представляет себе, что такое конфликт…

Никто из нас не встал.

Пусть каждый скажет, с чем у него ассоциируется слово « конфликт»? Какой образ подскажет ваше воображение? Какие мысли, чувства, ощущения возникают при этом? На что « похож» конфликт?

Конфликт – это ситуация, в которой на индивида действуют одновременно противоположно направленные силы.

Упражнение «Конфликт или взаимодействие?»

Цель упражнения: продемонстрировать, что часто люди относятся к жизненным ситуациям как к соревнованиям, в которых есть победители и проигравшие.

Инструкция: Участники рассаживаются парами за столами лицом друг к другу (как в армрестлинге). «Ваша задача – за 30 секунд «уложить» руку партнера как можно больше раз. Как только его рука коснется стола, возвращайтесь в исходное положение и начинайте снова. Выиграет та пара, которая наберет наибольшее количество очков (1 касание – 1 очко)».

Как вы думаете, почему некоторые пары соревновались, а некоторые действовали вместе?

Часто и в реальной жизни мы рассматриваем некоторые ситуации как состязание – с победителем и проигравшим, в то время как сообща можно достичь больших результатов. Вспомните такие ситуации.

Как люди договариваются, кто будет решать, а кто – подчиняться решениям?

Тренер: очень часто в конфликте разгорается такая буря страстей, что эмоции просто невозможно удержать. И в тоже время, мы говорим о том, что конфликты необходимо решать уже «остывшими». Но как же нам достичь такого состояния? Для этого существуют определенные техники. С некоторыми из них мы сейчас познакомимся.

«Конфликт нападающего и защищающегося»

Цель: Дать возможность глубже почувствовать собственную позицию в конфликте; актуализировать психологическое переживание конфликта.

Инструкция: Сядьте лицом к лицу с партнером и решите, кто из вас будет играть роль «нападающего», а кто – «защищающегося». Затем ведите диалог. Твердо стойте на своей позиции, старайтесь не сдаваться. Если вы «нападающий», говорите своему партнеру, как он должен вести себя и что должен делать. Ругайте и критикуйте с позиции явного превосходства и уверенности в себе. Если вы «защищающийся», постоянно извиняйтесь и оправдывайтесь. Говорите своему партнеру, как вы стараетесь, как хотите угодить и как что-то мешает вам выполнить его требования. Через пять-десять минут завершите эту часть опыта.

Поменяйтесь ролями. Постарайтесь полностью испытать власть, авторитет «нападающего» или манипулирующую пассивность «защищающегося». Через пять или десять минут остановитесь. Поделитесь своими переживаниями. (Одни члены группы могут отметить, что они чувствовали оживление, играя роль «нападающего», другие могут отметить, что чувствовали себя уверенно в роли «защищающегося».) Сравните сыгранные вами роли с вашим способом действия в реальной жизни.

Обсуждение. Что вы чувствовали? Изменилось ли это ощущение и как? Какую роль вам было играть легче, как вы думаете почему?

Упражнение « Гляделки».

Инструкция: встаньте в круг, посмотрите внимательно друг на друга и опустите глаза вниз. После сигнала (хлопок) все должны поднять голову и указать пальцем на одного из присутствующих. Если выбор совпадает, пара отходит в сторону. Вся группа таким образом разбивается на пары.

Один занимает место на стуле, другой встает перед ним. Ладонями соприкоснуться. Один – давит на ладони, другой – сопротивляется. Затем поменяться местами.

- Что вы чувствуете, когда другой человек давит на вас?

- В каком виде поведения в конфликте партнер «давит»?

- В каком виде поведения в конфликте партнер может почувствовать себя «задавленным»?

Игра «Конфликт в транспорте»

Цель игры: приобрести опыт умения договариваться в условиях столкновения интересов и диагностировать конфликтные ситуации.

Инструкция: В комнате ставят стулья: два – рядом (имитируя парные сиденья в автобусе), один – впереди. Участников игры трое (два плюс один). Двое получают инструкцию втайне от третьего, третий – втайне от двоих. Задача двоих: «войти в автобус» и сесть рядом, чтобы поговорить на важную для обоих тему. Задача третьего участника: занять одно из спаренных мест, например, «у окна» и уступить место только в том случае, если действительно возникнет такое желание.

Обсуждение: участники игры отвечают на вопросы:

Почему «третий» все-таки уступил (или, напротив, не уступил) свое место?

Были ли моменты, когда «третьему» хотелось освободить это место?

Какие чувства испытывали играющие?

Чей способ решения проблемы самый успешный?

Что именно было причиной успеха (или, напротив, неудачи)?

Упражнение « Если бы …, я стал бы …»

Цель: выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.

Инструкция: Упражнение выполняется по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация («Если бы меня обсчитали в магазине …»), следующий участник заканчивает предложение («Я стал бы требовать жалобную книгу»)

Упражнение Восточный базар».

Цель: отработать навыки конструктивного взаимодействия.

Инструкция: каждый участник получает несколько (по кличеству участников) бумажек, на которых он пишет свое тренинговое имя. Затем все бумажки сворачиваются и собираются. Это так называемые «именные деньги». Каждый участник, не глядя, берет из общей кучи столько денег, сколько отдал. Когда все деньги разобраны, можно посмотреть кому чьи достались. Задание: любым способом вернуть себе свои «именные деньги».

Обсуждение. Рефлексия своих чувств.

Упражнение « Скульптура» :

вылепите из себя самого скульптуру под названием

«Бодрость, уверенность, жизнерадостность, сила».Запомните позу и мимику. Надевайте и носите эту позу три раза в день.

Тренер: как вы себя сейчас чувствуете? Как вы считаете, эффективно ли это упражнение?

Заключительная рефлексия + раздаточный материал.

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине "Методика ведения тренинга"

На тему: "ТРЕНИНГ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ "

Введение

Глава 1. Анализ литературы

Заключение

Введение

Актуальность : Конфликты преследуют любого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.

Конфликты неизбежны, поэтому каждый должен научиться жить в конфликтном мире. Это значит научиться управлять конфликтными ситуациями, то есть, избегать ненужных конфликтов и их тяжелых форм; использовать конструктивный потенциал конфликта и минимизировать его деструктивный потенциал; выбирать оптимальные модели поведения и успешно противостоять агрессивным намерениям других людей.

Умение управлять конфликтами закономерно приводит человека к чувству, что он влияет на ситуацию, а не она на него, и повышению самооценки и деловой результативности.

Целью курсовой работы является на основе литературных источников рассмотреть и разработать программу тренинга преодоления конфликтов, применение которой на практике будет способствовать их разрешению.

Объект исследования : Литературные источники по теоретическим и методологическим аспектам управления конфликтами.

Предмет исследования : Программа тренинга преодоления конфликтов.

Гипотеза : Предлагаемая программа способствует преодолению конфликтных ситуаций.

Задачи:

1. Проанализировать литературу по изучаемой теме.

Составить программу тренинга преодоления конфликтов.

Провести подбор упражнений в соответствии с целями исследования.

Обобщить полученные результаты исследования и на основе их сформулировать выводы и практическую значимость.

Методы исследования : В связи с поставленной целью, задачами, объектом, предметом и гипотезой исследования мы использовали метод теоретического и сравнительного анализа психологической литературы по изучаемой проблеме.

тренинг конфликт программа

Глава 1. Анализ литературы

1.1 Понятие психологического тренинга

Современный управленец должен не только знать экономические постулаты, природу управленческих процессов, информационную технологию, уметь планировать деятельность фирмы (или другого экономического или политического субъекта), наиболее рационально разделять свои собственные ресурсы, но и быть специалистом по работе со своими коллегами, подчиненными и противниками, уметь принимать решения в сложных ситуациях, ясно доходчиво излагать свои мысли.

Вы спросите: "Неужели так много качеств должно сочетаться в одном человеке? Возможно ли это?" Да! Возможно, но на помощь необходимо призвать современную практическую психологию.

Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого важно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые свойства.

Доказано, что успех любого предприятия на 85% зависит от желания людей трудиться, а так же их взаимоотношений и умения общаться. Эти вопросы находятся только в компетенции психологии.

В системе управления любой сотрудник рассматривается как "чёрный ящик", глухо закрытый на все замки. Главная цель любого управленца, если он хочет успешно взаимодействовать с каждой единицей персонала для максимальной эффективности работы, - узнать что внутри этого "чёрного ящика".

Внутренний мир человека очень многогранен. Он имеет свою внутреннюю структуру и некоторые особенные закономерности. Психический мир - это и мир восприятия и познания окружающей действительности, и взгляд внутрь себя, и мир своих переживаний, отношений с другими людьми. Это и есть та самая душа человека.

Психология на заре человечества создавалась не просто так, а для того чтобы овладеть мощью человеческого духа, научиться управлять поведением человека и предсказывать его дальнейшие действия.

На сегодняшний день не существует общепринятого определения понятия "тренинг", что приводит к расширительному толкованию метода и обозначению этим термином самых различных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике.

Термин "тренинг" имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Подобная многозначительность присуща и научным определениям тренинга. Так его определяет как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности.

Тренинг определяется и как способ перепрограммирования, имеющийся у человека модели управления поведением и деятельностью. Есть также определения тренинга, как части планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности.

В отечественной психологии распространены определения тренинга как одного из активных методов обучения, или социально-психологического тренинга. Л.А. Петровская рассматривает социально-психологический тренинг "как средство воздействия, направленное на развитие знаний социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения", "средство психологического воздействия".

Г.А. Ковалев относит социально-психологический тренинг к методам активного социально-психологического обучения как комплексного социально-дидактического направления.

Б.Д. Парыгин говорит о методах группового консультирования, описывая их как активное групповое обучение навыкам общения в жизни и обществе вообще: от обучения профессионально полезным навыкам до адаптации к новой социальной роли с соответствующей корреляции Я-концепции и самооценки. Определяя границы понятия "психологический тренинг", И.В. Вачков пишет: "Современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, что вынуждает искать его истоки в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах"

Большинство эффективных изменений происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. Для того чтобы выявить и изменить свои неадаптивные установки и выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя такими, какими их видят другие. Группа стремится определить как можно больше возможностей выбора при встрече с жизненными трудностями и проблемами. Подчеркивается значение аутентичности в межличностных взаимоотношениях. Неопределенность целей и процесса порождает разнообразие чувств, которые необходимо понять, научиться разделять их и быть восприимчивым к ответной искренней раскрывающей коммуникации. Участники группы могут исследовать свои межличностные стили и экспериментировать с ними, устанавливая взаимоотношения с другими. Они развивают в группе коммуникативные умения, включающие описание поведения, коммуникацию чувств, активное слушание, обратную связь, конфронтацию.

Существует определенная структура тренинга, которая также используется и тренингах по управлению конфликтами:

1.На первом этапе тренинга происходит выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения. Эта стадия носит диагностический характер. Только выведение проблемных областей из внутреннего плана во внешний - поведенческий, создает серьезную предпосылку для их последующей коррекции.

2.На втором этапе - построение модели идеального поведения во внешнем плане. Иными словами, применяя стратегии поиска аналогов, комбинирования, реконструирования и др., ведущий и участники находят оптимальные модели поведения в каждой конкретной ситуации.

.На заключительном этапе - модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане.

Конфликты - обязательный компонент нашего развития. Это знает каждый, кто хоть раз попытался в жизни что-либо изменить в себе или в других. Поэтому умение предвидеть, профилактировать и управлять конфликтами является важным качеством любого человека. Исследования показывают, что современный человек тратит до четверти своего личного и рабочего времени на урегулирование разного рода конфликтов. А между тем, существуют приемы и техники в области управления конфликтами, позволяющие осуществлять профилактику конфликтов и эффективно разрешать возникшие конфликты.

1.2 Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и, прежде всего - через социальное противоречие.

Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, неумышленно блокирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям (группам). В отечественной научной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на наш взгляд, Е.М. Бабосов:

"Конфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов".

"Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы и т.д.), обладает определенными функциями, длительностью и степенью остроты".

Правда, эти определения, схватывая основную суть дела, не отражают всех черт конфликта, в частности его психологизма. Эта особенность прослеживается и в работе Ю.Г. Запрудского "Социальный, конфликт":

"Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству".

Здесь все верно, но слишком масштабно. Не оказалось места для бытовых, семейных, трудовых - словом, конфликтов более "низкого уровня", а их не следует игнорировать.

Приведем еще одно определение, принадлежащее. В Л. Сафьянову:

"Конфликт в общении" - это насильственное межличностное противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственного достоинства и потребностей партнера".

Конфликт, считает он, имеет место только тогда, когда ущемляется достоинство (как правило, насильственно) хоти бы одного из субъектов общения. В данном случае конфликт отличается от противоречия, от борьбы противоположностей степенью ущемления нравственного достоинства. Здесь, как видим, подчеркнут, прежде всего, личностный, психологический аспект.

В настоящее время при изучении различных сфер общественной жизни исследователи широко применяют так называемый конфликтологический подход.

Многие авторы, признающие конфликт нежелательным, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей изначальной основе конфликт не присущ системе и обычно исчерпывается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложен стимул к появлению институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где партийные конфликты решаются в "войне слов", т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством сделок, и т.д. Отсюда вытекает, что даже те специалисты, которые считают конфликт явлением отрицательным, усматривают в нем некоторые позитивные черты.

Разрешение противоречий - объективная функция социального конфликта. Значит ли это, что она совпадает с целями участников? Нет, не значит или, во всяком случае, не всегда. Если целью одной из сторон конфликта может быть действительное устранение противоречия (причем именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта, с позиций его участников, могут быть гораздо более многообразны.

На межличностном уровне функции конфликта противоречивы. Проблема в том, что в большинстве случаев функции конфликта связывают с его негативными последствиями, так как они ведут в основном к нарушению определенных форм общения, норм, эталонов поведения и т.п. Менее изучена позитивная функция межличностных конфликтов. Конструктивные же функции этого типа конфликтов заключаются в следующем:

) межличностный конфликт может способствовать мобилизации усилий группы и индивида по преодолению возникающих в ходе совместной деятельности критических ситуаций;

)"развивающая" функция конфликта выражается в расширении сферы познания личности или группы, в активном усвоении социального опыта, в динамичном обмене ценностями, эталонами и т.д.;

) конфликт может способствовать формированию антиконформистского поведения и мышления личности;

) разрешение такого рода конфликтов ведет к укреплению групповой сплоченности.

В целом конфликт выполняет сигнальную, информационную, дифференцирующую и другие функции.

Итак, в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

На основе социально-психологических описаний различных конфликтов, возникающих между разными людьми в специфических ситуациях их взаимодействия, можно выделить в качестве наиболее распространенных, чаще встречающихся, следующие типы межличностных конфликтов.

Наиболее распространенным является первый тип межличностного конфликта. Он характеризуется тем, что конфликтное взаимодействие между двумя субъектами начинается с довольно острого, эмоционально окрашенного и неприятного для партнера вопроса, обращенного одним из них к другому. Второй партнер, испытывая неприязненные, а норой и враждебные чувства к первому, стремится игнорировать все, что связано с мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями первого из них, не отвечает на его вопросы, игнорируя его, избегает дружеского взаимопонимания с партнером, сводя свое общение с ним до минимума, необходимого и формального. В возникающем вследствие этого конфликте выявляются две особенности. Первая из них заключается в том, что конфликтная ситуация разворачивается постепенно, раздражение и озлобленность нагнетаются как бы исподволь, не сразу приводя к конфликтному взаимодействию. Вторая особенность состоит в том, что конфликтное взаимодействие в данном случае выражает разную направленность позиций соперников. Первый из них, стремящийся получить ответы на свои вопросы и не получающий их, начинает раздражаться, злиться и выражать все более неприязненные отношения ко второму, вступает в состояние, не позволяющее ему контролировать свои слова и поступки. Второй же, напротив, стремится всячески уйти от непосредственного взаимодействия с первым, игнорируя его слова, чувства, эмоции. Его игнорирующая позиция усиливает отрицательную эмоциональную реакцию партнера и провоцирует тем самым возникновение межличностного конфликтного взаимодействия. Такой тип конфликта можно охарактеризовать как "чувственно-аффективный".

Второй тип межличностного конфликта характерен тем, что он начинается с взаимных замечаний, упреков, претензий (нередко необоснованных) друг к другу. В ходе перерастания конфликтной ситуации в реальное конфликтное взаимодействие обе стороны в данном случае продолжают высказывать друг другу свое недовольство, выдвигают все новые претензии и обвинения в адрес партнера. В таком конфликте его деструктивная функция, как правило, по мере развертывания взаимодействия между враждующими партнерами усиливается, а соперники делают все назло друг другу. Данный тип конфликта можно определить как "бескомпромиссный".

Третий тип межличностных конфликтов начинается с эмоциональной агрессивности реакции одного из субъектов взаимодействия. Для него характерно эмоциональное недовольство и неудовлетворенность партнеров друг другом, высказываемые откровенно, порой в резкой форме в процессе конфликтного общения. Начинающийся конфликт характеризуется, как правило, отсутствием стремления спокойно разобраться в причинах возникшего недоброжелательства и нежеланием понять своего партнера. Его стремление обидеть, унизить партнера проявляется в демонстративном и деструктивном поведении, которое, к тому же, часто не контролируется с его стороны. Для его партнера, вступившего с ним в конфликтное взаимодействие, свойственно непонимание причин конфликта и оценка поведения другого как неправильного. Такой конфликт носит затяжной характер и приводит к взаимной формализации межличностного взаимодействия, которое характеризуется свернутостью процесса общения до минимально необходимого. Это тип конфликта можно квалифицировать как "эмоционально невыдержанный".

Четвертый тип межличностного конфликта характерен тем, что начинается он с выражения одним из партнеров несогласия с точкой зрения другого или же с оценкой последним того или иного явления, человека, его поступков и т.п. Для него специфично использование вежливой формы обращения к сопернику (иногда даже подчеркнуто вежливого), а также чувства недовольства собой за вступление в конфликтное взаимодействие. В таком случае у обоих партнеров чаще всего проявляется обоюдная готовность к примирению, которая может без труда реализоваться, нередко с взаимными извинениями. Этот тип конфликта можно квалифицировать как "вежливо-обидчивый".

Пятый тип межличностного конфликтного взаимодействия отличается тем, что для обоих его участников характерно деструктивное поведение, в котором эмоции подавляют рассудок. В связи с тем, что один из конфликтующих не в состоянии контролировать свои слова и поступки, а другого переполняют отрицательные эмоции, их взаимодействие нередко сопровождается взаимными оскорблениями, доходящими до острой стычки - в форме словесной перебранки, истерики, а иногда и драки. Этот тип конфликта можно определить как "агрессивный".

Каждый из охарактеризованных типов межличностного конфликта может протекать в различных формах, которые определяются как ситуативными детерминантами, включающими в себя истоки, причины и условия протекания конфликтного взаимодействия, так и личностными особенностями субъектов такого взаимодействия - их темпераментом, характером, спецификой психических процессов (мышления, эмоций и т.п.), уровнем личностной культуры.

Широко исследованным в западной социологии и психологии является такой тип межличностного конфликта, который называется ролевым. В основу его теоретической интерпретации положена теория ролей. Согласно данной теории, в своих межличностных взаимодействиях каждый конкретный индивид выступает во множестве ролей, сама же социальная роль предстает в качестве отдельно взятого компонента или аспекта целостного поведения. Она является динамическим аспектом социального статуса личности и определяется как нормативно регулируемое на основе общепринятых ценностей поведение индивида. В межличностных взаимодействиях ролевое поведение зависит не только от социального статуса данного индивида (например, президент компании, менеджер, отец семейства, член футбольной команды и т.п.), но и от индивидуальных особенностей участников взаимодействия, их чувств, стремлений и предпочтений, а также от экспектикаций, т.е. от ожиданий субъектов взаимодействия относительно поведения друг друга.

Ролевые конфликты возникают чаще всего тогда, когда вступают в противоречие друг с другом: а) социальный статус одного из взаимодействующих индивидов; б) выполняемая им в данном сообществе социальная роль; в) социальные ожидания (экспортации) к нему со стороны других участников межличностного взаимодействия. Особенно драматично протекают такие конфликты в тех случаях, когда сталкиваются друг с другом экспектации, требующие от индивида противоположных поступков. Например, руководитель организации от начальника отдела требует и ожидает одной линии поведения, а сотрудники его отдела совершенно отличной, даже противоположной по отношению к этим ожиданиям. В таком случае создается предпосылка для возникновения ролевого конфликта: по крайней мере, одна из сторон межличностного взаимодействия не получила удовлетворения своих экспектации, а это чаще всего и приводит к возникновению конфликтной ситуации.

Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта - это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это могут быть властные отношения, желание обладать теми или иными ценностями, стремление к первенству или совместимости (в когнитивном конфликте это называют предметом дискуссии).

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим.

Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные "болевые точки". Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты.

Предмет конфликта может быть не только искомой целью посредника или арбитра, но и пунктом обсуждения сторон-участниц.

В таком случае переговоры ведутся по поводу предмета того самого конфликта интересов, который побудил стороны к переговорам. Можно, однако, заметить, что на переговорах стороны действуют иначе, чем в конфликте. Переговоры, если они ведутся по правилам, сродни научной дискуссии, а иногда и рыночному торгу.

По мнению некоторых исследователей, "на самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть, с этой точки зрения, - это вариант контроля над ресурсами, а собственность - и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие" (В.А. Ядов). Эта точка зрения, правда, не в столь категоричной форме, поддерживается многими специалистами. Высказывая сходные мысли, нередко используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных притязаний. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности в отношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории. Объект конфликта в конкретной системе отношений - это всегда некий дефицитный ресурс. Одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить спорную проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей либо спор по поводу принадлежности к той или иной группе. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта (ложный конфликт) из-за чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характерным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает оформленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей социализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт - один из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия человеческих существ. Он, по-видимому, получил распространение раньше внутриличностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, его автокоммуникации. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального, выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействии субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения интересов, оценок, целей. Многие века "золотого правила", по которому человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.

Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз. "Сидящим в одной лодке" как минимум надлежит руководствоваться общепринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взятой группы.

Пример тому - трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчивую социальную общность. Обычно он объединяет людей, заинтересованных в согласованных усилиях для достижения общественно полезных и личностно значимых целей. Его основными признаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, т.е. отвечающая потребностям общества и каждого участника коллектива совместная деятельность, а с другой - интегрирующие цели, нравственные принципы и нормы, организационное и функциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаимодействия.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам). Психологи определяют этот феномен как "эффект ингруппового фаворитизма", т.е. определенной формы благосклонности, протекции и покровительства, означающей практически проявляемую тенденцию каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между "своими" и "чужими". Нередко это становится причиной социальной напряженности, приводит к столкновениям между группами.

Нынешнее положение в России, имея в виду кризисное состояние экономики страны, провалы в социальной политике государства, нравственную деформацию общества, создает крайне противоречивый фон, поощряющий межгрупповую дезинтеграцию. Все расширяющиеся рыночные отношения, различия в объемах и формах собственности, бросающаяся в глаза дифференциация доходов разжигают конкуренцию внутри и между коллективами, усиливают противоречия между работниками различных отраслей экономики, порождают зависть к тем, кто добился большего благополучия, что, естественно, ведет к учащению проявлений агрессивности и вражды.

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгруппопых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдельные подразделения, связанные с разными звеньями обшей технологической цепочкой, а также маркетингом и другими управленческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся главным образом и необходимости распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия. Полем расхождения между группами, их конфликтного противостояние становятся также различия во взглядах на трудовую мотивацию, формы материального и морального стимулирования, участие работников в управлении производством, выполнение требований гуманизации труда и т.п.

Отсюда проистекают "вечные" проблемы, возникающие, скажем, между теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребительского спроса; между линейным и штабным управленческим персоналом; между работниками основных профессий и конторскими служащими; между владельцами, администрацией предприятия и профсоюзной организацией, советом трудового коллектива; между целями формальных групп и неформальных объединений. Иными словами, охватывается вся сложная, переплетающаяся сеть социальных связей.

Конфликт значим и как средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимости преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям - будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления - практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консернатизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливому новатору.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий, в конечном счете, к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, "уход в себя", снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспринимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.

Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

Конфликт - не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

1.3 Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офисе учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна, континент или вся планета. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Социальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, государством, мировым сообществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван - разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работников массовых профессий отрасли или региона, снижением уровня жизни населения данной страны, обвалом мирового валютного рынка и т.п. Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом ему присуще нечто общее, что характерно для "анатомического" строения и движения конфликтов, для их исходного положения, структуры и динамики развития.

Известны две модели описания конфликта - структурная и процессуальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе конфликта, и на установлении параметров, которые влияют на конфликтное поведение.

Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания конфликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе. Часто используется совмещение этих моделей, позволяющее отразить особенности структуры и динамики конкретного конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику.

Карта конфликта

Из схемы видно, что центральное место на ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

Конечно, карта - лишь инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужным подспорьем в управленческой практике по предупреждению и улаживанию конфликтных ситуаций, предвидению их последствий.

Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов. Важнейший из них - это непосредственные участники (стороны, оппоненты, субъекты) конфликта. Другой непременный элемент - проблема, требующая своего решения, основная причина, "яблоко раздора", т.е. предмет конфликта.

Сторонами выступают как отдельные лица, так и социальные группы, другие общности, организации. В конфликте могут взаимодействовать индивид с индивидом, группа с группой, часть организации с другой ее частью и т.д. В повседневной трудовой деятельности и деловых отношениях часто возникают ситуации, когда круг вовлеченных в конфликт не ограничивается теми, кто непосредственно противостоит друг другу в стремлении осуществить свои интересы. Могут быть и косвенные участники из числа тех, кто, избегая прямой втянутости в противостояние, тем не менее, как-то заинтересованы в его развертывании и исходе, а потому либо способствуют разжиганию противоборства, "подливают масла в огонь", обостряют конфликт в расчете на свою выгоду, либо по тем или иным мотивам озабочены благожелательным разрешением конфликтной ситуации, прекращением конфликта.

Социальная среда, как правило, заметно влияет на складывание конфликтного взаимодействия и поведение его непосредственных участников. Соучастники конфликта - свидетели, пособники, посредники, арбитры и др. - становятся его активными подстрекателями или нейтральными наблюдателями, источником провоцирования или сдерживания извне оппонирующих сторон. Учет этих факторов необходим при урегулировании конфликта.

Субъекты конфликта обладают некой силой, которая выражает их способность отстаивать свои интересы вопреки противодействию другой стороны. Эта сила вбирает: средства давления, включая и различного вида технические устройства; осведомленность о проблеме, требующей решения, и позиции оппонентов, в том числе наличие дополнительных источников получения информации; статусное положение участника конфликта, его нравственные приоритеты; финансовые и иные ресурсы. Силу субъекту придает и его ранг, определяемый объемом полномочий, власти, возможностями влияния на других.

Вопрос о ранге, ранговых различиях можно рассматривать и шире - в увязке с равенством людей и социальной справедливостью. Дело в том, что, как уже отмечалось, каждый отличается от другого человека здоровьем, полом, физическим и умственным развитием, волевой энергией и моральными качествами. Но к этим различиям относятся по-разному. Одних объединяет приверженность к равенству и всеобщей уравнительности, не терпящей чьего-либо превосходства. Другой подход предполагает непременное признание ранга, т.е. неодинаковости, своеобразия и самобытности людей, отношение к ним соответственно с их личными свойствами и делами.

Социальное устройство в принципе невозможно без ранговых различий. Это находит свое подтверждение и в проявлениях конфликтного взаимодействия. При конфликтах к низшему, близко к нулевому рангу относятся отдельные лица, выступающие только от своего имени и стремящиеся к реализации собственных потребностей. Более высоким рангом обладают те, кто отстаивает групповые позиции, выражает устремления той или иной (формальной или неформальной) общности. К высшему рангу принадлежат организации и их представители, официальные лица, действующие на основе закона и от имени государства. Например, при конфликтном столкновении предпринимателя, главы частной фирмы с ответственными лицами региональной администрации или налоговой службы по поводу разрешения финансово-хозяйственной проблемы ранг представителей властных структур будет, безусловно, выше.

Наряду с противостоящими сторонами другой важнейшей составляющей структуры конфликтной ситуации являются их несовпадающие интересы, намерения, цели. Они служат той "ядерной установкой", которая приводит участников конфликта в движение, диктует им выбор стиля поведения и средств борьбы. Нельзя исключать того, что цель может быть декларативной, отражающей искаженное представление личности или группы о себе, своих намерениях. Обоснованно считается, что знание мотивов оппонентов дает "ключ" к пониманию конфликтной ситуации, позволяет с достаточной долей вероятности предвидеть ее превращение в ту или иную форму открытого противоборства.

Предмет конфликта - это всегда та объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, которая подлежит решению и поэтому становится причиной расхождения во взглядах и оценках оппонентов. Этим предметом могут быть ценности и связанные с ними жизненные установки, материальные ресурсы и ни распределение, статусное положение личности в организации и т п., о чем упоминалось в предыдущей главе при характеристике источников конфликтов. Уточним дополнительно: объект конфликта - это конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся конфликтующие стороны; ею может стать домовладение, земельный участок, автомобиль, производственное здание и другое имущество, а также социальная реальность в виде гарантии занятости, должностной вакансии, размеров оплаты труда или пенсии, цены на продукты питания, непродовольственные товары и услуги - все, что представляет собой объект личных, групповых и общественных интересов.

Мотивация находит выход в двух существенно различающихся между собой формах. В одних случаях (например, при конфликте интересов) цели одной стороны оказываются достижимыми только путем лишения других сторон возможности реализовать их цели. В других же случаях (например, при конфликте ценностей) противостояние сторон находится преимущественно в плоскости восприятия, точек зрения, аксиом.

Предмет конфликта должен отвечать ряду условий. Ему надлежит быть неделимым, т.е. не распадаться на самостоятельные проблемы, доступным каждому участнику в плане получения необходимых для определения своей позиции сведений, объектом непосредственных контактов и прямого взаимодействия оппонентов. Субъект противоборства, воспринимая конфликт как той или иной сложности проблему, при возникновении конфликтной ситуации с неизбежностью должен, во-первых, считаться с более широкой сетью социальных связей, несущих не только преимущества, но и возможные потери; во-вторых, полностью осознавать собственные интересы и готовность пойти на риск ради их осуществления; в-третьих, с пониманием относиться к позиции, занимаемой другими участниками конфликта.

Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

Схема развития конфликта

Как видно, на схеме во главу угла поставлена организация - объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующих как общие, так и личностно значимые цели. Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без противоречий и столкновений в межличностных и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источником конфликта. Иными словами, любому конфликту реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами - возможные субъекты конфликтного поведения.

Так подготавливается предконфликтная стадия. Ее исходная, начальная фаза - конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но определение противостоящих сторон с их несовместимыми интересами и возможными опасениями, обозначение предмета разногласий и расхождения, занимаемых субъектами позиций - это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству.

Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. Такие действия означают столкновение, инцидент - вторую фазу предконфликтной стадии. Только вместе конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт

Так, в торговой фирме, в которой предстояло значительное сокращение персонала, непосредственными сторонами конфликтной ситуации оказались руководство фирмы и служащие, чьи фамилии были включены в список подлежащих увольнению Инцидентами, в данном случае, стали обращения последних к руководству фирмы за разъяснениями и в комиссию по трудовым спорам с перспективой передачи дела в суд.

Сложные взаимоотношения между директором и главным инженером промышленного предприятия в Санкт-Петербурге также создали конфликтную ситуацию. Инцидентом, ставшим вызовом на открытый конфликт, явился отказ главного инженера выполнить требование директора представить письменное объяснение факту переплаты денежных сумм за пользование городской водопроводной сетью.

Следовательно, конфликтная ситуация возникает до инцидента; она может создаваться как объективно (вне воли и желания людей), в силу складывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная ситуация и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными (как это произошло в торговой фирме в условиях угрозы банкротства), либо спонтанными, стихийно возникшими (как это случилось в межличностных отношениях директора и главного инженера костромского предприятия).

Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Объективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не получить дальнейшего развития только в результате изменения объективных обстоятельств. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе самих оппонирующих сторон. К тому же случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный.

С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к инциденту. Ведь реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента и характера. От того, как оппоненты интерпретируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие конфликта.

Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве, уступчивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если уж они неизбежны. При этом имеет значение эмпатия - готовность и способность, что называется, "влезть в чужую душу", разглядеть в другом доброе, уловить нечто общее и объединяющее с ним.

В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столкновения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важно с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрицательных.

К примеру, конфликт между руководителями одного из предприятий Санкт-Петербурга мог бы вовсе не произойти, сумей главный инженер Иванова удержать под контролем свою чувственную реакцию на законное требование директора представить письменное объяснение допущенной с ее стороны халатности. Да и Петров, как многоопытный руководитель, имел возможность с должным пониманием отнестись к резкости, проявленной главным инженером, добиться представления объяснительной записки и принять административные меры, более адекватные промахам Ивановой в работе. Вместо этого и главный инженер, и директор оказались в плену эмоций, стали апеллировать к свидетелям их конфликтных взаимоотношений, что могло привести к расколу в коллективе.

Конфликтная ситуация нередко возникает, обостряется и переходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда владеют навыками выражать свою мысль, свое отношение к тому или иному факту ясно и четко.

Чтобы удостовериться в этом, можно использовать психологическое тестирование на определение уровня общительности, самоконтроля в общении, стратегии конфликтного поведения и т.п.

Есть ряд других моментов, которые нужно принимать во внимание при анализе ситуации и вызванном ею инциденте. Вообще пред конфликтная стадия характерна тем, что ни одна из оппонирующие сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. И хотя основные требования заявлены, предприняты шаги к обострению ситуации, участники столкновения пока не увязли в конфликте, испытывают сомнения в его благополучном для себя исходе, проявляют колебания и нерешительность. На этом этапе велик шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить открывшееся противоборство в более приемлемое русло.

Тому, кто намерен управлять конфликтом, надо располагать надежной информацией о конфликтной ситуации, чтобы иметь возможность для обстоятельного анализа позиций сторон, вовлеченных в конфликт. При этом целесообразно сосредоточить внимание на основных параметрах конфликтного процесса, к которым, безусловно, относятся: состав участников столкновения интересов; предмет и масштаб конфликта; непосредственная причина, приведшая к инциденту; характер и степень остроты противоречий.

Одной констатации "болезни", безусловно, недостаточно. Нужны выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складывались между участниками конфликтного противостояния, тех рубежей, которые они занимают на данной стадии, той активности или пассивности в действиях, которую оппоненты демонстрируют. Только тщательный анализ, подкрепленный столь же обстоятельным диагнозом, позволит спрогнозировать то, по какому "сценарию" будет развиваться конфликтная ситуация, что последует за инцидентом.

Первая фаза собственно конфликтной стадии, наступающей после инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых - наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Эмоционально такое поведение очень часто сопровождается нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности и неприязни к психологической несовместимости и откровенной враждебности.

Эта фаза конфликтного поведения, приводя к усилению конфронтации, вместе с тем стимулирует наступление момента "переоценки ценностей" с учетом перемен, происшедших в социальной среде, позициях и намерениях сторон. Наступает фаза выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов.

Выбор возможен двоякий: либо при сложившейся расстановке сил искать примирения, снижать уровень напряженности в отношениях, делать уступки и таким образом идти на прекращение конфликта, перевод его вновь в скрытую форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конфликтной ситуаций; либо эскалация, продолжение конфликта, доведение его до более высокой степени обострения.

При продолжении конфликта процесс противоборства, естественно, интенсифицируется, противостоящие стороны мобилизуют дополнительные силы и средства, ресурсы и контрресурсы. Дело может дойти до крайней черты, тупиковой Ситуации, когда конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее действие. Осознание конфликтующими сторонами опасности такого положения приводит их, в конце концов, к переосмыслению своих целей и интересов, пересмотру стратегии и тактики поведения. По инициативе самих участников конфликтного противоборства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении конфликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, направить конфликт во взаимоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом.

Со стороны тех, кто заинтересован в урегулировании конфликта, должны быть проявлены готовность к определению стратегической линии поведения и программы действий, а также способность выработать тактику влияния на процесс развертывания конфликтного противоборства и его участников. Это требует принятия управленческих решений, проверки их практической реализации, внесения при необходимости корректировок в стратегический план и тактику действий, оперативного получения сведений об эффективности (или неэффективности) предпринимаемых шагов. Названные меры, вместе взятые, дают возможность не только держать конфликтное столкновение под контролем, но и воздействовать на него с целью нахождения и осуществления в данных условиях оптимального варианта преодоления конфликта.

Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как "завершение", "урегулирование", "разрешение" конфликта. Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку.

Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта - устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

Урегулирование конфликта - это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного типа конфликта.

Ослабление противостояния есть первая фаза уже послеконфяиктной стадии. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта.

Напряженность ситуации спадает, причины, - вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются. Все возвращается или "на круги своя", или наступает пора установления новых форм взаимодействия, возможного согласия и сотрудничества бывших оппонентов.

Заключительная фаза послеконфликтной стадии - подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта.

Но при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. К примеру, конфликтная ситуация в столичной торговой фирме, вызванная необходимостью сокращения значительного числа сотрудников, длительное время держала коллектив в напряжении, затронув интересы как фирмы в целом, так и многих ее служащих. Более скоротечным, но по-своему болезненным не только для непосредственных участников, но и для всего трудового коллектива стал конфликт между директором и главным инженером костромского предприятия. В обоих случаях последствия конфликтов не поддаются однозначной оценке.

В воздействии последствий конфликтного противоборства на отдельных лиц, социальные группы, всю организацию, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Необходимо при анализе и оценке как позитивных, так и негативных последствий любого конфликтного столкновения соблюсти научный подход, подлинную объективность, избежать преувеличений в ту или другую сторону.

Производственные конфликты могут осуществляться в следующих основных формах: образование клик, забастовки, саботаж, интриги.

Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии. Их цель состоит в захвате реальной власти в организации либо упрочении своих позиций.

Интрига - это нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, выгодным инициаторам и нанесению ущерба тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, которая распространяется через "третьи руки", очерняя или обеляя людей и их поступки.

Забастовка - это временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, но при крайнем обострении отношений может вспыхнуть стихийно.

Трудовое законодательство многих стран, в том числе и России, регулирует организацию и проведение забастовок. Но последние бывают и незаконными (например, сидячие забастовки; забастовки с применением насилия; нарушающие условия контракта и т.п.) .

Выделяют следующие формы забастовок:

) Прекращение работы и уход с рабочего места.

) Работа по правилам (итальянская забастовка). Их неукоснительное соблюдение нарушает обычный ход трудового процесса из-за нестыковок, быстро преодолевать которые неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такая забастовка не регулируется законом и не создает основы для привлечения работников к ответственности.

) Замедленная работа, например в темпе, составляющем половину от нормального.

) Пульсирующая забастовка (люди работают неполное время, например час в смену, или отдельными группами).

) Оккупационная забастовка (работа прекращается, но все находятся на своих местах).

) Активная забастовка (работа по-своему). Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности: полное или частичное удовлетворение требований участников; постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей или бойкота хозяев; организованное отступление; "слом" с помощью силы или маневра. Последнее может иметь следующие формы:

судебное преследование организаторов и участников;

устранение лидера путем подкупа, шантажа, физического насилия;

призыв властей к прекращению забастовки или их силовые действия;

организация штрейкбрехерства (привлечение временных работников) или локаут (увольнение всех участников);

полное или частичное удовлетворение требований бастующих.

Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, законные, по их мнению, права.

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании возникающих нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям. Объектами саботажа могут быть:

) организация работы (их эффективные, но не узаконенные приемы заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни);

) техника и материальные ресурсы (они выводятся из строя или нерационально используются с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям).

Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.

1.4 Основные модели поведения в конфликтах

Если конфликтное взаимодействие детерминировано сложившейся ситуацией во взаимоотношениях партеров, то, по крайней мере, у одного из них, если он обладает достаточно развитыми способностями самоконтроля, существует немало возможностей выйти из конфликтной ситуации или же попытаться разрешить ее. Здесь может быть несколько вариантов возможных действий:

) выйти из конфликтной ситуации, избежать столкновения интересов, целей, позиций и т.п., не настаивая на своем, но и не уступая сопернику;

) настоять на своем, пойдя при этом на обострение взаимоотношений с партнером;

) уступить другому, пренебречь какими-то, не самыми главными своими интересами;

) пойти на компромисс с соперником, уступив в чем-то в обмен на уступки с другой стороны;

) попытаться разрешить конфликтную ситуацию поисками путей, удовлетворяющих пожелания, интересы и стремления обеих сторон.

Конкретно выбираемая линия (стратегия) поведения в любом из возможных вариантов взаимодействия с партнером определяется не только личностными особенностями втянутых в конфликтное взаимодействие лиц, но и обстоятельствами конкретной ситуации. Это взаимное наложение друг на друга двух рядов детерминации конфликтной ситуации - ситуационной и личностной - приводит к тому, что каждое конфликтное взаимодействие весьма своеобразно. Оно всегда индивидуально, если не по обстоятельствам своего возникновения и развертывания, то, как минимум, по личностным особенностям партнеров межличностного взаимодействия, каждый из которых вносит в него нечто свое, свойственное только ему. Поэтому задача выхода из конфликта или его разрешения каждый раз является новой и хотя бы в небольшой мере (а иногда и в очень большой) - творческой, требующей напряжения интеллектуальных и эмоциональных ресурсов личности, оказавшейся в конфликтной ситуации.

Но каким бы образом ни развивались события в межличностном конфликте, общая для всех ситуаций тенденция, связанная с попытками разрешить конфликт состоит в следующем: разрешение конфликта означает устранение его причин. Но чтобы добиться такого исхода, необходимо найти точки, пути сближения с партнером (партнерами) в понимании того, что существует единство с ним в сфере главных интересов и задач. Именно такой подход предполагает возможность и создает предпосылки для дружественного разрешения конфликта, чтобы в результате не возникло разделения на "победителей" и "побежденных", не зародились истоки новой конфликтной ситуации.

Таким образом, одним из первых шагов разрешения конфликта является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта - стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

отделить реальные причины конфликта от инцидента - формального повода для начала столкновения;

сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

действовать по принципу "здесь и сейчас", т.е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т.д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод "выхода чувств". Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод "положительного отношения к личности". Конфликтующий, прав он или виноват - всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: "Вы человек умный и т.д." Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства "авторитарного третьего". Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто "третий", пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием "обнаженная агрессия". В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают "выговориться о наболевшем".

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием "принудительного слушания оппонента". Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагает высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им "выйти" за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте работников организации с клиентами, люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Выводы по первой главе:

1. Тренинг "развивает умение" управлять конфликтами закономерно приводит человека к чувству, что он влияет на ситуацию, а не она на него, и повышению самооценки и деловой результативности.

Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные "болевые точки".

Динамика изменения поведения участников тренинга происходит в два этапа: этап овладения (участники узнают, как решается поведенческая задача и пробуют решить ее совместно с ведущим); этап присвоения (участники трансформируют свое поведение под воздействием нового знания и могут самостоятельно решать поставленные задачи).

Развитие конфликта проходит в обычных условиях три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Глава 2. Программа тренинга преодоления конфликтов

2.1 Организация проведения тренинга

Аудитория: менеджеры, профессионалы любых областей, руководители подразделений, сотрудники отделов, частные лица.

Цели тренинга:

Повышение психологической защищенности участников, расширение психотехнологических навыков и умений в управлении конфликтом.

Повышение личной эффективности участников тренинга в сфере деловой и социальной коммуникации.

Выработка навыков управления конфликтом и противостояния агрессивному воздействию.

Овладение новым мышлением и пониманием конфликтных ситуаций.

Развитие личностной силы для ситуаций делового взаимодействия.

Задачи, решаемые в ходе тренинга:

Обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;

Помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию;

Помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере);

Сплочение конкретного коллектива (в случае если все участники представляют коллектив), развитие умений и навыков командного взаимодействия.

·Анализ конфликта;

·Основные стратегии поведения в конфликтной ситуации;

·Навыки эффективного взаимодействия с конфликтными людьми и выигрышные стратегии взаимодействия;

·Алгоритм разрешения ситуаций столкновения интересов, снятия напряжения и нахождения "общего в разном";

·Особенности поведения в конфликтной ситуации и модели успешного разрешения конфликтов;

·Методы воздействия в конфликте и способы психологической самозащиты;

·"Трансакционный анализ" - как механизм эффективного поведения в конфликтной ситуации;

·Типичные конфликтные ситуации в личной и профессиональной жизни и способы их урегулирования;

·Использование конфликта для организационного развития;

·Профилактика конфликтов;

Прогнозируемый результат:

В случае активного применения полученных на тренинге опыта и знаний участники тренинга смогут:

Быстрее и эффективнее улаживать конфликты Целенаправленно и системно осуществлять эффективные действия для разрешения конфликтов; профилактику конфликтов в своем подразделении.

Особенности тренинга:

Можем ли мы жить без разногласий, противоречий и конфликтов? Нет! Они неизменные спутники нашей личной и профессиональной жизни. Хотели бы вы уметь управлять им? Именно это вам и предлагается на данном тренинге, который построен в форме активного взаимодействия.

Время:

Тренинг рассчитан на 4 занятия по 4 часа (общая продолжительность 16 часов).

Состав групп:

Оптимальная численность 10-12 человек;

Группы должны комплектоваться на добровольной основе;

Место проведения:

Зал для проведения тренингов.

2.3 Описание программы тренинга

День 3:

Приветствие:

Участники садятся в круг и по очереди приветствуют друг друга обязательно подчеркивая индивидуальность партнера, например: "Я рад тебя видеть, и хочу сказать, что ты выглядишь великолепно" или "Привет, ты как всегда энергичен и весел". Участник может обращаться ко всем сразу или к конкретному человеку. Во время этой психологической разминки группа должна настроиться на доверительный стиль общения, продемонстрировать свое доброе отношение друг к другу.

Ведущему следует обращать внимание на манеры установления контактов.

На занятие отводится 10 минут.

По его окончании ведущий разбирает типичные ошибки, допущенные участниками, и демонстрирует наиболее продуктивные способы приветствий.

Цель упражнения:

формирование доверительного стиля общения в процессе налаживания контактов;

создание позитивных эмоциональных установок на доверительное общение.

Вопросы: Какие эмоции у вас вызвало это упражнение? Что было трудным? Что помогло справиться с упражнением?

Упражнение № 2: Говорю, что вижу

Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых специфических действиях других людей без оценивания, то есть без приписывания им мотивов действий, оценки установок, личностных черт. Первый шаг в развитии высказываться в описательном ключе, а не форме оценок - улучшение умения наблюдать и сообщать о своих наблюдениях, не давая оценок.

Сидя в круге, сейчас вы наблюдаете за поведением других и, по очереди, говорите, что в видите относительно любого из участников. К примеру: "Коля сидит, положив ногу на ногу, "Катя улыбается.

Ведущий следит за тем, чтобы не использовались оценочные суждения и умозаключения. После выполнения упражнения обсуждается, часто ли наблюдалась тенденция использовать оценки, было ли сложным это упражнение, что чувствовали участник.

Цель упражнения: проигрывание ситуации безоценочных высказываний.

Время: 30 минут

Упражнение № 3: Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы

Каждому члену группы предлагается продемонстрировать в заданной ситуации неуверенный, уверенный и агрессивный типы ответов. Ситуации можно предложить следующие:

Друг разговаривает с вами, а вы хотите уйти.

Ваш товарищ устроил вам встречу с незнакомым человеком, не предупредив вас.

Люди, сидящие сзади вас в кинотеатре, мешают вам громким разговором.

Ваш сосед отвлекает вас от интересного выступления, задавая глупые, на ваш взгляд, вопросы.

Учитель говорит, что ваша прическа не соответствует внешнему виду ученика.

Друг просит вас одолжить ему вашу какую-либо дорогостоящую вещь, а вы считаете его человеком не аккуратным, не совсем ответственным.

Для каждого участника используется только одна ситуация. Можно разыграть данные ситуации в парах. Группа должна обсудить ответ каждого участника.

Время: На упражнение отводится 40 минут.

Цель упражнения:

формирование адекватных реакций в различных ситуациях;

"трансактный анализ" ответов и формирование необходимых "ролевых" пристроек.

Ведущий рассказывает про разные типы поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество и конкуренцию. После этого целесообразно провести 1-2 ролевые игры (на усмотрение ведущего), на примере которых участники могут наблюдать разные типы поведения.

Время: 10 мин.

Ролевая игра "Cглаживание конфликтов"

Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.

Время: 30 мин.

Упражнение № 4: Печатная машинка

Участникам загадывается слово или фраза. Буквы, составляющие текст, распределяются между членами группы. Затем фраза должна быть сказана как можно быстрее, причем каждый называет свою букву, а в промежутках между словами все хлопают в ладоши.

Цель упражнения: выработка навыков сплоченных действий.

Если бы., я стал бы.

Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: "Если бы меня обсчитали в магазине.". Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру:". я стал бы требовать жалобную книгу".

Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.

Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Цель упражнения: выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.

Время: 40 мин.

Завершение третьего дня тренинга:

Вопросы ведущего:

Сделайте это "здесь и теперь".

Выводы по второй главе:

1. Описанные упражнения разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует вовлечения личности.

2. Начало позитивного самоизменения состоит в способности человека к коммуникативной рефлексии - самопознанию, самоанализу и умению увидеть себя со стороны, с позиции внешнего наблюдателя. Рефлексия помогает также встать на позицию партнера по общению и понять, как другой реагирует на слова и действия конфликтующего человека. Что этот другой чувствует? Что он думает? Какие последствия могут иметь жестокие и обидные слова, которые конфликтующий в запале гнева и с искаженным лицом выкрикивает или произносит угрожающим шепотом?

1.Представленный тренинг может быть востребован специалистами-практиками.

Анализируя конкретные ситуации, выполняя специальные упражнения, участвуя в ролевых играх, вы получите не только знания, но и освоите практические приемы работы с конфликтами.

Материалы тренинга представляют ценность сами по себе: они с успехом используются для самостоятельного изучения техник управления конфликтами.

Для того, чтобы тренинг разрешения конфликта был наиболее эффективным важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Знания, полученные на тренинге помогут принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

В проделанной нами работе мы рассмотрели основные социально-психологические характеристики конфликтов, выводы по которым сделаны в первой части, представили некоторые методики раскрывающие различные аспекты конфликтных ситуаций, личности в конфликте и особенности взаимоотношений людей, участвующих в конфликте. Также были приведены различные советы и рекомендации по способам позитивного разрешения конфликта от ведущих российских и зарубежных психологов. В работу включен комплекс упражнений для тренинговых занятий по данной проблеме.

В результате мы решили следующие задачи нашего исследования:

Определили понятия "конфликт" и "социальный конфликт",

Раскрыли причины социальных конфликтов,

Обозначили основные этапы протекания конфликтов,

Предоставили способы диагностики конфликтных ситуаций и личностных особенностей участников конфликтов,

Представили пути и способы разрешения конфликтных ситуаций в виде рекомендаций и тренинговых методик.

Список используемой литературы

1.Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.

2.Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.

.Бабосов ЕМ. Основы конфликтологии. Минск, 1997. С.55.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998.

.Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.Л., 1990.

.Громова О.Н. Конфликтология: Учеб. пособие. М, 1993.

.Дмитриев А.В. Конфликтология. - М., 2003

.Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д, 1992. С.54.

.Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

.Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг.Л., 1990.

.Конфликтология / Под ред.А.С. Кармина. СПб., 1999.

.Кочетова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., 1999.

.Кузьмин К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1994.

.Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

.Лебедев В.И. Психология управления. М., 1990.

.Лебедева М.М. Урегулирование социальных конфликтов // Политическая психология. Ростов-на-Дону, 1996.

.Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред.В.Н. Кудрявцева. М., 1997.

.Парыгин. Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. СПб.

.Прутченков А.С. Тренинг личностного роста. М.: Творческая педагогика, 1993.

.Сафьянов В.И. Этика общения: проблема разрешения конфликта. М, 1997.

.Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991.

.Социология труда: Учебник / Под ред.Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

.Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М., 2001

.Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред.А.Я. Кибанова. М., 1999.

.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. М., 1997.

.Фишер Р., ЭргельД. Подготовка к переговорам. М., 1998.

.Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - СПб., 2003.

.Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.

.Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

.Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.

.Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.