Иерархические структуры в обществе. Иерархические структуры данных

зависимости от способа осуществления и вида связей теория и практика менеджмента определяет два типа организационных структур управления: иерархический (механистическая модель) и органический (органическая модель) (и. АБЛ 42 и приложение 55).

Иерархическая структура

Иерархическая структура предусматривает: иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм при выполнении менеджерами своих задач т и обязанностей, дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности, прием на работу согласно квалификационным требованиям к этой должности.

Органическая структура

Органическая структура управления характеризуется индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат. Такие структуры обладают способностью легко менять форму для решения сложных пр роектив и приспосабливаться к новым условиям. В большинстве случаев органические структуры создаются временно для реализации конкретных проектов, программ или решения проблеем.

Таблица 42. Сравнение типов организационных структур по ряду параметров

Иерархический тип управленческой структуры	Органический тип управленческой структуры
В основу построения структуры возложена
Четко определенная иерархия	Отсутствие иерархии
Тип руководства
моноцентрические, постоянный	полицентричной, смена руководства в соответствии с ситуацией
Преобладающий тип связей
Вертикальные	Горизонтальные
Формализация отношений
Четко определены права и обязанности	Переменная система норм и ценностей
Организация труда
Суровый распределение функций	Временное закрепление функций за группами
Получение желаемого результата основывается
На рационально спроектированной структуре управления	На инициативе персонала и самоорганизации

Принципы механистической модели были предложены. А. Файолем. Принцип специализации определяет, что специализация является лучшим способом привлечения индивидов и групп работников. Классический менеджмент предлагал такой метод установления специализации работ, как, например, рабочие стандарты, которые акцентируют внимание именно на техническом аспекте работ (но не поведенческие). Принцип одного направления требует, чтобы работник и были сгруппированы по специальностям: сбытовиков следует группировать по сбытовиков, бухгалтеров - с бухгалтерами и т.п.. Принцип власти и ответственности состоит в том, что менеджеру необходимо предоставить полномочия ния, достаточные для выполнения возложенных на него обязанностей. Применение этого принципа непременно приводит к выводу о необходимости централизации власти, поскольку обязанности менеджера высшего звена гораздо важнее для будущего организации, чем менеджеров низшего звена и, кроме того, они выполняют сложную работу на своем уровне, в которую вовлечено много работников, а результаты отдалены от действий. Скалярное цепной принцип определяет, что результатом выполнения рассмотренных выше принципов является расположение менеджеров по рангам в цепи от верхнего уровня власти до самого низкого. Скалярная цепь является неотъемлемым условием реализации всех вертикальных связей организациианізації.

М. Вебер описал применение механистической модели, используя термин"бюрократия"По. М. Вебером"бюрократия"- один из способов организации коллектива менеджером для выполнения поставленных задач, пр ри котором одна группа в организации может фактически доминировать над другими. Бюрократическая структура, превышает любую другую форму организации по точности, стабильности, дисциплине и надежности. По мнению. М. В. Эбера, организация получает максимальную выгоду еслиє максимальну вигоду якщо:

Все виды работы разделены на специализированные. В результате специализации работники становятся экспертами в конкретных сферах, и администрация сможет возложить на них ответственность за выполнение работ;

Каждое задание выполняется в соответствии с системой абстрактных правил, обеспечивающих однородность и координацию задач. Такая практика дает менеджеру возможность избежать неопределенности при выполнении задачи, отличного от предыдущих;

Каждый элемент и каждая служба организации выполняет работы под руководством только одного менеджера. Менеджеры становятся авторитетными благодаря делегированию полномочий от верхнего уровня иерархии, внаслидо ок чего в командной структуре формируется непрерывная цепь;

Каждый работник организации связан с другими сотрудниками и клиентами безличным, формальным образом и придерживается социальной расстоянии с подчиненными и клиентами. В результате такой практики лич сти качества и симпатии не влияет на выполнение задач организации;

Деятельность основывается на квалификации работников и рассматривается как пожизненная карьера, которая осуществляется в соответствии с достижениями по старшинству, что обеспечивает высокую степень лояльности

Фактически,. А. Файоль и. М. Вебер описали тот же тип организации, который эффективен для достижения целей"машинообразной"способом. К механистической модели можно отнести такие виды организационных структ тур: линейную, линейно-штабную, функциональную, дивизионнуюну, дивізійну.

Высокая эффективность механистической модели обеспечивается вследствие:

Комплексности - внимание акцентируется на специализации работ;

Централизации - внимание уделяется полномочиям и ответственности;

Высокой степени формализации - основой управления становятся функции

Органическая модель структуры организации противоположная механистической

поскольку их характеристики являются следствием различного понимания эффективности. Если. М. Вебер считал, что менеджеры получают результаты путем распоряжений, подчиненные считают законными и справедливыми, и ус си силы менеджеров организации должны направляться на повышение эффективности и производительности, то по мнению сторонников органической модели весь творческий потенциал менеджера как руководителя должно быть спр ямований на повышение удовлетворенности потребителя, увеличение гибкости и развитие организацииії.

Гибкость и приспособляемость организации к окружающей среде предусматривает эффективное использование человеческого потенциала. Менеджеры поощряются практическими достижениями, что способствует росту квалиф фикации персонала и повышению его ответственности. Процессы принятия решений, контроля и разработки цели децентрализованные и распределенные на всех уровнях организации. Связь осуществляется по всем направлениям мы, а не только сверху вниз по цепи комананд.

Органическая модель организации создает у сотрудников ощущение личной значимости ответственности. Такая модель:

Относительно проста, поскольку снижает значение специализации и расширяет диапазон работ;

Относительно децентрализованная, поскольку не делает акцента на функции власти и увеличивает глубину работ;

Относительно неофициальная, поскольку подчеркивает продукте и потребителю как основах управления

Органический тип структуры управления находится в начальной фазе своего развития, и в чистом виде его использует пока небольшое количество организаций. Но элементы этого подхода к структуре и управления (децентрализация процесса принятия решения, развитие инициативы персонала, творческого подхода, наличие учебных и координационных центров, максимальная самостоятельность персонала в организац ее собственной работы) значительно распространились, и компании, которые их используют, успешно приспосабливаются к динамическим изменениям среды. К органической модели относятся такие виды организационных структур, как матри ческая, проектная тощщо.

Иерархический тип структуры имеет много разновидностей

Структуры управления на многих современных предприятиях (особенно крупных и сверхкрупных) были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX в. При этом главное внимание уделялось разделению труда на отдельные функции и соответствию ответственности работников управления предоставляемым полномочиям. В течение многих десятилетии организации создавали так называемые формальные структуры управления, кото
рые получили название иерархических, или бюрократических.
Концепция иерархической структуры была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, разработавшим нормативную модель рациональной бюрократии. Она содержала следующие принципи- альные положения: четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей; дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности; осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности. Объективный характер управленческих решений выступал в качестве гаранта рациональности такой структуры.
Иерархический тип структуры имеет много разновидностей, но самой распространенной является линейно-функциональная организация у правления, до сих пор широко используемая во всем мире. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу (см. рис. 1.14). Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, ха-рактеризуется показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудования и площадей; работу служб по ремонту оборудования оценивают показателями времени простоев и затрат на проведение ремонтных работ и т.д. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. При этом конечный результат в целом становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.
Многолетний опыт использования линейно-функциональных
структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства проявляются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратноготипа, когда производство наименее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники. При такой организации управления производством

Когда равно- неадек- среды.
рабо- эше-
на при пол- пре-
пото-
отсут- регла-
предприятие может успешно функционировать лишь тогда, изменения по всем структурным подразделениям происходят мерно. Но так как в реальных условиях этого нет, возникает ватность реакции системы управления на требования внешней Положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур. В результате затрудняется и замедляется передача Информации, что не может не сказываться на скорости и своевременности принятия управленческих решений. Необходимость согласования действий разных функциональных служб резко увеличивает объем ты руководителя организации и его заместителей, т. е. высшего лона управления.
Недостатки линейно-функциональной структуры управления
практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, которых допускается несоответствие между ответственностью и номочиями у руководителей разных уровней и подразделений; вышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; формируются нерациональные информационные
ки; чрезмерно централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; ствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и ментирующие документы.
линейно- предусматривающая функци- в штабных службах раз-
так
называемая
Аналогичные характеристики имеет и штабная структура управления, также ональное разделение управленческого труда ных уровней (см. рис. 1.15). Главная задача линейных руководителей здесь - координация действий функциональных служб (звеньев) и направление их в русло общих интересов организации.

Разновидностью иерархического типа организации управления
является так называемая дивизиональная структура (от англ. слова йтаюп - отделение), первые разработки которой относятся к 20-м годам, а пик практического использования - к 60-70-м годам наше-го столетия. Необходимость новых подходов к организации управления была вызвана резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности и усложнением технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Первыми перестройку структуры по этой модели начали крупнейшие организации, которые в рамках своих гигантских предприятий (корпораций) стали создавать производственные отделения, предоставив им определенную самостоятельность в осуществлении оперативной деятельности. В то же время администрация оставляла за собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегии развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т. п. Поэтому этот тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизован -
ной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля).
Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональ- ной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская специализация), по обслужи-ваемым территориям (региональная специализация). Такой подход обеспечивает более тесную связь производства с потребителями, су-щественно ускоряя его реакцию на изменения, происходящие во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяй-ственной самостоятельности отделения стали рассматриваться как предоставленную
сво-
им
«центры прибыли», активно использующие боду для повышения эффективности работы.
привели к потребовали координа-
В то же время дивизиональные структуры управления росту иерархичности, т. е. вертикали управления. Они формирования промежуточных уровней менеджмента для ции работы отделений, групп и т. п. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете привело к росту затрат на содержание управленческого аппарата. В самих производственных отделениях управление строится по линейно-функциональному типу, что иллюстрирует рис. 1.16, на котором представлена типичная для
современной крупной компании дивизиональная структура управления.
Аналогичные структуры управления разрабатывались и использовались в нашей стране в 60-70-е годы, когда реализовывался курс на повышение концентрации производства и укрупнение хозяйственных организаций. Его ключевая цель - повысить управляемость экономики путем сокращения количества объектов, деятельность которых регулировалась из единого центра. Таким путем создавались также условия для организационного объединения науки, техники и производства.

Условные обозначения: линейные связи
__ - - - функциональные (штабные) связи
Рабочив _ТПГТПП]
Первым в порядке эксперимента в 1961 г. были созданы производственные объединения в Ленинграде и Львове, а уже в 1965 г. их число выросло до 672. Каждое объединение должно было представлять собой производственно-технический комплекс, составные части которого - предприятия и организации - частично сохраняли свою самостоятельность, остальные превращались в производственные единицы. В 70-е годы процесс укрупнения первичного звена народного хозяйства осуществлялся особенно интенсивно. В результате были сформированы крупные объедине-
Аналитический комментарий:
Между рабочими и директором завода - три или больше уровней управления; между рабочими и руководством компании - пять и больше.
Штабные службы разобщены, горизонтальные связи ослаблены.
Потоки информации и управленческие решения движутся только по.вертикали.
Рис. 1.16. Типичная дивизиональная структура управления крупной организации
ния различного типа: массового и крупносерийного производства в автомобильной и тракторной промышленности, сельскохозяйственном машиностроении (ЗИЛ, ВАЗ, КамАЗ и др.); комбинаты в металлургической промышленности, химической, нефтехимической и некоторых других отраслях промышленности;
машиностроительные объединения серийного и единичного производства; территориальные производственные объединения монопродуктовых отраслей промышленности (угольная, нефтяная, газовая); крупнейшие многопрофильные производственные объединения в машиностроении (Уралтяжмаш, ХЭМЗ, Атоммаш) и в других отраслях промышленности; научно-производственные, научно-технические и другие объединения.
Управление объединениями строилось исходя из предпосылки их целостности, т. е. органической связанности составных частей, решающих общую цель и единые задачи. При этом имело место существенное различие в уровне централизации управления: наряду с объединениями, в которых управление было полностью централизовано и осуществлялось аппаратом головного предприятия или специально созданным органом, использовались и децентрализованные структуры, особенно там, где предприятия сохраняли свою хозяйственную и юридическую самостоятельность.
Организационная структура управления предприятиями и объединениями в основном оставалась линейно-функциональной, но в результате увеличения иерархичности (генеральный директор - совет директоров - директора предприятий) усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях, в более четком распределении функций между органами управления объединением и предприятиями, в информационном обеспечении всего процесса управления. Сохранение линейно-функционального типа управления крупными конгломератами усилило недостатки этой структуры и привело к замедлению процессов принятия решений, увеличению сроков со-гласовании, дублированию функций на разных уровнях. Но самым главным недостатком было то, что не произошло ожидаемого про-рыва в области научно-технического прогресса. Вся система управления объединениями и входящими в их состав предприятиями и организациями нацеливала их прежде всего на выполнение текущих и оперативных планов и задач. Перспективные цели, в том числе и в области развития науки и техники, как правило, отодвигались на второй план: на них не хватало ни времени, ни средств, не было и прямой заинтересованности в их постановке и решении, так как оценка работы производилась по результатам текущей производственно- хозяйственной деятельности.
ответственности
самосто-
и
Работа по реорганизации управления крупными объединениями и предприятиями продолжается и в условиях перестройки, обеспечивая прежде всего цели повышения прав, ятельности входящих в них подразделений. В качестве примера на рис. 1.17 приведена схема организационной структуры управления акционерного общества «Кировс-
виды машиностроитель-
кий завод», производящего различные ной продукции (сельскохозяйственные
дорожную и промышленную технику,
и сервисное оборудование и т. д.). Она
лью глубокого проникновения рыночных
и низовой уровни управления. Для этого
выделены 27 структурных подразделений тракторы, строительно-
ремонтное, транспортное была разработана с це- отношений на средний в составе завода были которые получили название
ницами,
лена
хозрасчетных не являясь значительная
возможность открытия генеральный директор нансовый контроль,
комплексов и стали хозрасчетными еди- юридическими лицами. Им была предостав- хозяйственная самостоятельность, а также
расчетного счета в банке. В то же время оставлял за собой право осуществлять фи- а также назначать и снимать директоров комплексов. В результате заметно укрепилась экономика самостоятельных подразделений, которые стали более активно занимать- ся
вопросами
излишних
нерациональных
затрат.
и
сокращения
7
Уже через год количество таких комплексов возросло до 70 . Различные модификации иерархических структур, использовавшиеся за рубежом и в нашей стране, не позволяли решать проблемы координации функциональных звеньев по горизонтали, повышения ответственности и расширения полномочий руководителей низовых и средних уровней, освобождения высшего эшелона от оперативного контроля. Требовался переход к более гибким структурам, лучше приспособленным к динамичным изменениям и требованиям производства.

Формальные и неформальные структуры.

Организационные структуры управления.

Элементы в организации связаны между собой определенными отношениями (связями). Совокупность этих отношений и задает структуру организации. «Структура организации – это схема взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов» .

Организационные структуры находятся в центре внимания многих исследователей. Для эффективной работы организации субъектам управления необходимо знать достоинства и недостатки организационных структур определенных типов и видов, которыми и определяется их выбор.

В любой социальной организации, наряду с формальной, всегда существует неформальная структура.

Формальную структуру организации образуют нормативно закрепленные (законами, постановлениями, приказами, распоряжениями, инструкциями и т.п.) связи между элементами.

Неформальная структура организации – это совокупность нормативно не закрепленных связей между элементами организации (родственные, товарищеские, земляческие, приятельские, конфессиональные, партийная принадлежность, клиентские и т.п.).

Формальная структура характеризуется определенной степенью стандартизации функций членов организации. Существуют их описания, организационные правила, процедуры выполнения. Чем выше степень стандартизации функций, тем меньше возможность для субъективизма.

Формальная структура в организации часто не совпадает с неформальной. Для любого формального руководителя в организации определенную опасность представляют неформальные лидеры . Наличие неформального лидера может привести к резкой конфронтации в организации и, в конечном итоге, к смене формального руководителя. Поэтому выявление неформальной структуры в организации (как в собственной, так и в организациях партнеров и конкурентов) есть одна из основных задач любого руководителя. Только в редких случаях необходимо устранять из организации неформального лидера – ведь на его место может придти кто-то другой. Всегда лучше договориться с неформальным лидером, формируя систему влияния на него.

При проектировании или анализе организационных структур одной из центральных проблем является мера соотношения централизации и децентрализации. Значение указанной проблемы особенно сильно проявляется в органах управления с иерархической структурой при наличии нескольких уровней принятия решений.

Определенная иерархия всегда являлась признаком социальности. Уже с образованием племени появляются советы старейшин и вожди, т.е. образуется определенная социальная дистанция, которая является основанием для иерархии. И хотя "среди исследователей-теоретиков до сих пор отсутствует единое мнение относительно сущности иерархических систем", тем не менее социальные организации и технические конструкции предоставляют многочисленные примеры подобных структур.

Наиболее бурно вопросы иерархии стали обсуждаться в связи с многочисленными теориями организаций. Так, например, в классическом труде Дж. Марча и Г. Саймона иерархия связывается с тем, что составляющие систему элементы (блоки принятия решений) обладают ограниченной "решающей способностью" (или "ограниченными интеллектуальными возможностями"), поэтому возникает необходимость в разбиении цели на подцели так, что достижение общей цели равносильно достижению совокупности целей.

Естественно, что иерархия может быть построена для различных объектов по любым основаниям. В организациях необходимо различать иерархию целей и иерархию элементов, принимающих решения . Необходимость иерархического подхода при принятии решений в организациях обусловлена наличием следующей основной дилеммы. С одной стороны, необходимо действовать немедленно, т.к. когда приходит время принимать решение, принятие и выполнение нельзя откладывать (любая отсрочка фактически означает, что решение не принято). С другой же, - столь же необходимо прежде, чем приступать к действиям, попытаться лучше оценить ситуацию.

Именно поиск компромисса между качеством решения и временем, затрачиваемым на его принятие, приводит к необходимости введения иерархии уровней, на которых принимаются решения . Естественно, что наиболее существенные и "общие" решения принимаются на высшем уровне.

Таким образом, каждый вышестоящий уровень управляет процессом принятия решений на нижних уровнях, но не контролирует и регулирует его полностью. Принимающим решения на нижних уровнях должна быть предоставлена определенная свобода, возможность проявления собственной активности, т.е. определенная область их "субъектности". Естественно, что в этом случае решения на нижних уровнях не обязательно будут теми, которые принял бы верхний уровень, но с возможностью подобного несовпадения приходится мириться. Для эффективного использования многоуровневой структуры существенно, чтобы принимающим решения на каждом уровне была предоставлена определенная свобода. В организации должно быть произведено рациональное распределение усилий по принятию решений между различными уровнями. Только при этом условии будет оправдано существование иерархической структуры.

Иерархия целей в организации отчасти совпадает с иерархией принятия решений , поскольку в принципе каждый уровень принятия решений характеризуется собственной целью. Но возможны варианты, когда собственные цели на каком-то уровне принятия решений отсутствуют или возможно совпадение целей на отдельных уровнях, или наличие нескольких субъектов управления с несовпадающими целями на одном уровне принятия решений. В этом смысле можно выделить следующие классы структур: 1) одноуровневые одноцелевые; 2) многоуровневые одноцелевые; 3) одноуровневые многоцелевые; 4) многоуровневые многоцелевые.

В первом и втором случаях технически проблема управления в соответствии с поставленной целью может быть очень сложной, но концептуальная схема такой системы проста. Главной ее особенностью является отсутствие конфликтов внутри системы.

Структура, принадлежащая к классу одноуровневых многоцелевых, имеет несколько субъектов с собственными целями. Эти цели не обязательно конфликтны. Некоторые субъекты могут образовывать коалиции. В случае наличия конфликта между субъектами наиболее эффективным является вмешательство извне или образование новой иерархии, где путем вмешательства верхнего уровня конфликт может быть снят.

Наконец, класс многоуровневых многоцелевых структур характеризуется наличием иерархических отношений между субъектами каждого уровня принятия решений. Существование какого-то высшего "командного звена" - отличительная особенность таких систем. Проблема принятия решений на уровне этого звена является основной проблемой в теории многоуровневых систем.

Организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Различия в структуре организации, в особенностях их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические особенности зависят не только от типа организационной структуры, но и от его иерархического места в этой структуре.

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов - иерархического (субординационного, «вертикального») икоординационного (паритетного, «горизонтального»). По отношению к управленческой деятельности первый отражен в понятии «континуума руководства», представляющего всю управленческую вертикаль, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства.

Содержание управленческой деятельности очень сильно изменяется «вдоль» этого континуума, зависит от конкретного иерархического уровня руководителя. Это относится и к приоритетам в задачах руководителя, и к степени выраженности тех или иных функций в его деятельности, и к формам взаимодействия с подразделениями организаций. В связи с этим существует принцип конкретности , согласно которому психологический анализ деятельности руководителя должен учитывать его расположение в этом континууме, специфику влияния уровня руководства на содержание его деятельности.

Второй принцип - координационный - является воплощением другого важнейшего атрибута совместной деятельности -функционального разделения труда . Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает), а также его взаимодействий с другими подразделениями и их руководителями. Эта - «горизонтальная составляющая» - во многом определяет общее коммуникативное пространство организации. Без нее практически невозможно понять коммуникативную функцию руководителя как «связующего процесса» его деятельности. Она лежит и в основе большинства межличностных взаимодействий в организации (как формальных, так и неформальных).

1. Понятие организационной структуры

Термин «организация» с французского переводится как строение, устройство чего-либо. В менеджменте это понятие используется для обозначения совокупности людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели с использованием принципов разделения труда, обязанностей и на основе определенной структуры.

Понятие «структура» в переводе с латинского обозначает расположение и связь составных частей чего-либо, строение. В теории менеджмента словосочетание «организационная структура» чаще всего используется для обозначения внутреннего строения организации, совокупности взаимосвязей между подразделениями и членами организации 1 .

Структура - один из важнейших компонентов системы, отличающейся от структуры наличием целевой ориентации и придающей системе определенную направленность.

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, т.е. является хребтом организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, ее философию и стратегию.

Под управленческой структурой понимается совокупность органов управления (должностей, подразделений и служб), находящихся в определенной взаимной связи, соподчинении и объединенных коммуникационными каналами. При этом управленческие структуры классифицируются по следующим основаниям 2:

1. по степени сложности , которую характеризуют:

число подразделений и мест расположения;

среднее количество подчиненных у одного руководителя;

количество уровней управления;

важность принимаемых решений и др.

2. по принципам разбиения (функциональный, объектный и др.);

3.по степени централизации (централизованные или децентрализо-ванные);

4. по целевому назначению (стратегические, оперативные, инфор- мационные и др.).

Организационная структура управления представляет собой упорядоченную совокупность подразделений управления с их взаимосвязями, как по вертикали, так и горизонтали и ее можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, направленной на достижение конечных целей менеджмента.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно - права и ответственность за их выполнение 3 .

Таким образом, структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Поэтому организационную структуру можно рассматривать как обратную сторону характеристики механизма функционирования, как процесса реализации структурных связей системы управления.

С системной точки зрения структура - важнейшая характеристика организации. Это удобная модель, которая позволяет понять взаимосвязи и взаимодействия частей системы.

В любой организации можно выделить составные части, которые взаимодействуют между собой в определенном порядке. Это и есть структура. Меняя способ разделения, можно изменять порядок взаимодействия частей и, в итоге, результаты всего целого. Каждая подсистема любой организации (техническая, технологическая, информационная социальная, финансовая и др.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру и сама является структурной частью организации. Взаимодействие все частей организации должно обеспечить ее работу. Это происходит благодаря существованию важной организационной структуры - управления.

Структура управления - один из способов разделения организации на части. Существенным отличительным признаком является то, что в каждом обособленном звене можно указать на человека или группу людей, которые обладают возможностью принимать решения. Данная возможность обеспечивается ресурсами, распорядители которых вовлекаются в процесс управления организацией, ставя и решая задачи управления 4 .

Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

В любом человеческом сообществе есть иерархия. Иногда она гипертрофирована (например, военные организации), иногда не слишком явна (любые частные группы людей). Как вы относитесь к этому явлению? Сразу ли видите иерархию в новом сообществе, в которое входите? Обращаете ли внимание на нее или не замечаете вовсе? Как вы определяете свое место в ней (или не определяете вовсе)? Как эмоционально воспринимаете наличие данного явления в сообществах?

Для меня это крайне сложный и даже проблемный вопрос. Эмоционально у меня резкое неприятие, в сторону отвращения. Чисто практически это бывает полезно, т.к. в чем-то упрощает взаимодействие между людьми, создает "протокол". Но я лично не желаю вписываться ни в какие установленные мне извне рамки и ходить "проторенными дорожками" мне тоже не интересно. А всякая "подковерная возня" с вылизыванием ануса "боссам" меня выносит в тотальное омерзение.

Мой первый опыт знакомства с иерархией (из того, что помню) был в детском саду, младшей группе. Там была уродливая жирная воспиталка, которая поощряла любимчиков, которые всячески лебезили перед ней и расчесывали ее противные кучерявые короткие волосы (почему-то это особенно запомнилось). Я уж не помню за что именно, но меня она гнобила очень сильно, вплоть до раздевания до трусов и установки меня в круг перед моими сородичами в знак "позора" (кажется, я не спал в тихий час или типа того). И оттуда я помню, как нейтральные дети превращались вмиг в свору под ее науськиванием и это было страшно и уродливо. Я помню смутно какие-то ее попытки заставить меня вписаться в круг "правильных" - она даже предлагала погрызть ее ногти (я грызу свои ногти). Но получается, я все равно выпадал из иерархии, если только роль изгоя не считать тоже частью иерархии. Наверно можно считать, но это все равно нечто пограничное, т.к. ты можешь делать что угодно и быть внезапным. Но тебя постоянно "кусают" все, это такая плата за право быть себе на уме.

Комментарии

• Как вы относитесь к этому явлению? Сразу ли видите иерархию в новом сообществе, в которое входите? Обращаете ли внимание на нее или не замечаете вовсе? Как вы определяете свое место в ней (или не определяете вовсе)? Как эмоционально воспринимаете наличие данного явления в сообществах?

  Доставляет удовольствие ее обходить. Вижу достаточно быстро. Обычно значение имеет как раз неявная иерархия. Место зависит от того, где мне удобнее, какие задачи в данной конкретной структуре. Как явление - это неотъемлемая принадлежность сообществ. Бесят жесткие виды - армия, гос.структуры.

Давайте сверим терминологию.
Иерархия - это схема по аналогии с пирамидой, когда с подъемом на более высокий уровень возрастает некое качество у тех, кто на этом уровне находится. Так?

Насколько помню из социальной психологии, более адекватной является не иерархическая модель, а ролевая. Иерархия предполагает некий спектр, некий градиент, когда есть крайние точки. Ролевая модель не предполагает крайних точек как таковых и может быть даже циркумлексной (как в случае с колесом Плутчика: спицы есть и можно фиксировать их определенным образом, создавая частные иерархии, но сама модель предполагает именно цикличность и равноправность)...
Так вот, каждая роль имеет свои достоинства и недостатки, точно так же, как личность каждого человека имеет свои сильные и слабые стороны. Когда роль накладывается на личностные особенности, получается, что кому-то проще играть роль, а кому-то сложно. Хотя роль изгоя в целом оценивается негативно, у этой роли есть своя философия, своё мировосприятие, своя этика, в которой можно себя обрести.

Если же говорить о тех сообществах, которые строго иерархически организованы, то с одной стороны, да, они существуют и функционируют по определенным законам. Если эти законы понимать и не пытаться против них бунтовать, можно избавить себя от лишних проблем. Может статься, что иерархичность в целом вызывает больше проблем и человек чувствует себя комфортно в неиерархических сообществах - тогда просто следует на этапе знакомства с сообществом выявить его устройство и отказаться от завязывания стойких отношений, раз по определению у личности нет ресурса для их образования. На вкус и цвет все иерархии разные. 8-|

Хмм. Мне кажется, это параллельные штуки, которые иногда пересекаются, иногда нет. Надо подумать..

Иерархия - это что-то про власть. Роли - нет (не только). Я все же про первое. Тема ролей тоже интересна, но не вызывает таких бурных негативных эмоций.

Люц, возможно, Вы не видите иерархий в сообществах? Я не то чтоб их всегда четко фиксирую, но постоянно ощущаю их наличие. В любых сообществах. Даже в группе друзей возникает эта хрень, только в очень мягкой форме. Может, это как раз мой баг, что я вижу это, и на самом деле нет никакой иерархии? :-@

Такое искажение мировосприятия. Вот и интересно будет (мне) покопать, отчего ж у меня так?

Еще, может, иерархическая структура включает в себя разные роли? Т.е. роли играются с коррекцией на иерархическое положение в обществе? Скажем, роль "мать" играется несколько по-разному в зависимости от того, самка это президента или мать-одиночка с небольшими случайными заработками и живущая в Купчино.

Эх, моя тема. Общество, сообщество, группы и так далее. Иерархию понимаю сразу, кто на престоле, кто кому лижет, кто на кого стучит. Но меня это не бесило никогда, наоборот, интересно было сам механизм изучить. До недавнего момента во все сообщества, к которым я так или иначе принадлежала, я погружалась с головой, отождествлялась с атмосферой и отношениями, где-то у меня в воротах прописана и ассимиляция, и жертвенность. Осознанности не было и я находилась в этих сообществах до перенасыщения, до тошноты и уже от верха разочарования сваливала оттуда.

Сейчас судьбу не испытываю, уважаю свою внутреннюю тему, пришла в коллектив, "понюхала", если не резонирует, что-то не устраивает, сразу ухожу, времени не теряю. Тем более, что пространство меня в этом поддерживает, картинки мне по внутренней связи посылает, образы, чтоб понятнее стала именно сама иерархия.

Когда речь идет о детях, в детском садике или школе, плакать хочется от рассказов про подавление. Когда училась моя дочь, проходила эту историю, ставила на место учителей и зауча. Не знаю, насколько мне это удалось, но моя дочь сделала правильные выводы.



:)

• Valchonok, а удовольствие какого рода, на что похоже? И что значит "обходить" (не вписываться? обхитрить и перепрыгнуть ступеньку? или?)

  Удовольствие обхитрить, перепрыгнуть ступеньку; не подчиняться ей (иерархии), а подчинить себе; не соблюдать правила, а устанавливать их.

  И чем бесят жесткие структуры?

  Вызывают чувство бессилия и необходимости действовать по чужим, зачастую маразматичным, законам.

  хмм. Мне кажется, это параллельные штуки, которые иногда пересекаются, иногда нет.

  Я тоже так думаю. Иерархия всегда есть, не все ее видят. Это совершенно не отрицает распределение ролей на той или иной ступени.
  

Iris, а Вы как видите иерархии и роли, как они связаны?

• Эээ.. А что конкретно смущает и вызывает отвращение?

  наличие этой структуры. Как будто это некое аксиоматическое состояние человеческих сообществ. И если я не буду в этом участвовать, я не смогу никогда быть полноценным членом сообществ людей. И вот это обязательное условие злит, как будто мне выкатывают ультиматум сразу же на входе. Такое поведение вызывает во мне протест и желание послать их к черту сразу же. Чем я по большей части и занимаюсь, так и оставаясь изгоем %))

  
  

  Ну вот вы приходите на работу(институт/школу/кружок вязания) и вас сразу начинает отвращать, что начальник (преподаватель) стоит в данный момент(ситуации) выше вас на иерархической ступени?

  и что есть люди, стремящиеся лезть по этим ступеням, и что есть те, кто пристроился на своей ступеньке и сидит довольный - мол моя хата с краю, я омежка :) но больше, конечно, злит то, о чем я выше написал - т.е. нацеленность на меня, попытки поработить меня чужой структурой. а что там делают другие - это их проблемы, меня не особо волнует.

  И что вы предлагаете? Равенство и братство с великой анархией? Ну типа приходят люди в ГазПром и все одинаковы с их ролями и зарплатами? :)

  о нет, я ничего не предлагаю делать с устройством сообществ, я пока не в революционном настроении %)) я предлагаю просто подумать об этом, посмотреть на данный кусок мироустройства чуть со стороны, подумать, что же в этом такого цепляющего и вызывающего сильные эмоции (тем, у кого вызывает. кому пофиг - проходите мимо)

Нууууууууууу)))
лично меня в последнее время очень тянет как раз в иерархичные структуры, внезапно, причем в качестве исполнительного звена или самостоятельной отдельно стоящей единицы - стала остро ощущать нехватку внутренней самоорганизации (здравствуй, мой полностью открытый корень)

то есть у меня есть сильная потребность в отцовской фигуре, но не подавляющей, а токмо направляющей и немного контролирующей

хотя в принципе я легко встраиваюсь в сообщества любого типа, главное, чтобы это помогало мне решать мои собственные задачи, а моя роль в иерархии меня при этом занимает в последнюю очередь.

если сообщество перестало удовлетворять решению моих задач - ухожу вообще не парясь, то есть у меня степень эгоцентризма тут запредельная

• Как будто это некое аксиоматическое состояние человеческих сообществ.
  ...
  избыточное цитирование! см.
  ...
  еще злит, что тебя начинают другие тоже сходу оценивать и куда-то вписывать. Вроде б и ладно, какое мне дело, что у кого в голове, а поди ж ты - беспокоит..

  Ну как бы тут не в иерархии-то по сути дело, мягко говоря. Иерархия суть структура распределения определенных социальных ролей. Человеческие же существа, они так или иначе лезут свечку там подержать, оценить (по внешнему виду как минимум, а там и по уму мб) и поиграть :D

  и что есть люди, стремящиеся лезть по этим ступеням, и что есть те, кто пристроился на своей ступеньке и сидит довольный - мол моя хата с краю, я омежка но больше, конечно, злит то, о чем я выше написал - т.е. нацеленность на меня, попытки поработить меня чужой структурой. а что там делают другие - это их проблемы, меня не особо волнует.

  Ну вот кто-то впрягся в игру за социальные плюшки и лезет по иерархии вверх. Как вас это задевает? Чем вы лучше-то тогда, коли тоже решили индивида "посчитать" и по своей стратегии поведения оценить?

  Ну и на самом деле вряд ли некто конкретно вас желает порабощать и навязать свою структуру. Есть некое общество со своим уставом, если вам туда надо, ну как бы сам бог велел уставчик полистать, если не надо, то не думаю, что это общество так нуждается в новом члене (хотя конечно всякое бывает). Ну как бы тут равноценный обмен, за плюшку надо придерживаться определенной стратегии поведения, а коли нет глазок, то и нет мультиков.

  (тем, у кого вызывает. кому пофиг - проходите мимо)

  Ааа, ну звыняйте, пошла я тогда с миром.. :D

Так, хорошо. Вообще, иерархии - это по определению жестко зафиксированные вертикальные отношения, когда один подчиняет, а другой подчиняется. Причем фактически у руководителя далеко не всегда ответственности больше, чем у подчиненного (она у каждого своя - это можно сказать точно).

При этом, есть, например, формат коллегиальных органов управления, в которых даже может не быть регулярных лидеров и будет закреплено правило рандомного управления (формальное, и тем не менее). Тогда как раз будут проявляться психологические нюансы и ролевые позиции в сообществе. Собственно, потому и обращаю внимание на ролевой подход в изучении социальных групп.

Мне ещё вот что интересно: вот это неприятие иерархий - это стремление их уничтожить на корню и комфорт в неком состоянии, когда иерархий нет (в одиночестве? или как?)?? Или это неприятие жестких иерархий, непластичных, закостенелых? Или искусственно создавшихся? Складывается впечатление, что мы обсуждаем неформальные иерархии. Или всё-таки формальные (документально закрепленные)? Одно дело, когда есть бамажка и тебя в неё могут ткнуть, а другое дело, когда бамажки (установленного извне закона) нет и всё организуется "как бы самой собой" (сообразно внутреннему закону).

P.S. На правах офф-топа: растянуть круг в последовательность ступеней - в том же Зодиаке - можно всегда, а вот свернуть ступени в круг, чтобы конечная точка стыковалась с начальной - это ой как непросто. Собственно, вокруг всего этого и строятся дебаты о, например, спиралевидном течении времени.

• т.е. нацеленность на меня, попытки поработить меня чужой структурой.

  Что-то у меня тут возникает ассоциация с неуловимым Джо, которого нахрен не сдалось никому ловить.

  В принципе согласна с этим.

  Ну и на самом деле вряд ли некто конкретно вас желает порабощать и навязать свою структуру. Есть некое общество со своим уставом, если вам туда надо, ну как бы сам бог велел уставчик полистать, если не надо, то не думаю, что это общество так нуждается в новом члене (хотя конечно всякое бывает)...

  Если меня не устраивает уставчик, так я туда и не лезу. Косяк в том, что, например, с гос.структурами мы время от времени вынуждены сталкиваться, и тут этот принцип уже не катит.

• Мне ещё вот что интересно: вот это неприятие иерархий - это стремление их уничтожить на корню и комфорт в неком состоянии, когда иерархий нет (в одиночестве? или как?)??

  пугает, когда нечто так тотально и без вариантов. иерархия выстраивается среди людей всегда, с пещерных времен. и это нечто не меняющееся. конечно, было бы интересно, как было бы устроено общество без иерархий. но это настолько вшито в данный вид, что фиг представишь! нужно стать инопланетянином негуманоидом как минимум, чтобы узнать другие формы взаимодействий.

  Или это неприятие жестких иерархий, непластичных, закостенелых? Или искусственно создавшихся?

  ну это тоже, тут еще раздражение из-за опримитивливания в общем-то непростой структуры, перфекционистское раздражение на неумелость.

  Складывается впечатление, что мы обсуждаем неформальные иерархии.

  да, больше это интересует.

Ну если развивать и углублять мысль, то как любят говорить в интернетах: "чемодан-вокзал.."(с) Т.е. принцип он все равно един, просто чем обобщенней брать, тем и нюансов больше. А так чтобы всем было хорошо, увы, такого еще не придумали. И опять же тут дело не в принципе структурирования общества. А самих членах и сложившейся культуре.

• Если меня не устраивает уставчик, так я туда и не лезу. Косяк в том, что, например, с гос.структурами мы время от времени вынуждены сталкиваться, и тут этот принцип уже не катит.

  это нормальная реакция, если в принципе наличие иерархической структуры (которая есть в любой группе людей, как мы выяснили выше) не вызывает жесткой стойки.

  короче, я инопланетянин.
  :( |)