Фредерик герцберг биография. Вопросы мотивации в работах фредерика герцберга. Применение теоретических воззрений в сфере трудовой деятельности

Фредерик Герцберг

Родился 18 апреля 1923 г. в США; изучал психологию, а затем специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности; в его исследованиях основное внимание уделяется человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье; испытывает сильное влияние своих иудаистско- христианских корней, что объясняет его частые и пространные ссылки на Библию; профессор менеджмента в Университете Юты; приобрел международную известность и был популярным консультантом в 1960-1970-х гг. Основные работы The Motivation to Work (Совместно с Б. Мауснером и Б. Шнайдерманом) (1959) Work and the Nature of Man (1966)

Фредерик Герцберг, психолог по образованию, работающий в настоящее время профессором в университете, изучал мотивацию к труду в компаниях, которым он оказывал консультационные услуги. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов “актуализации-атмосферы”, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на исследованиях библейских мифов об Адаме и Аврааме. Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения среди сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения. Гипотеза Ф. Герцберга о том, что человек должен развиваться благодаря труду, и попытки практического использования его предложений получиили широкое распространения в 1970-х гг. Руководители компаний используют методы обогащения содержания труда и расширения задач, поливалентности и чередования выполняемых операций, сторонником которых является Ф. Герцберг. Он критиковал лежащее в основе тейлоризма представление о роли индивида в процессе труда. На современном этапе развития общества интересовавшие Ф. Герцберга тема кажутся весьма далекими от текущих проблем, что подчеркивает теоретическую слабость его основных допущений.

Великие реформы

В соответствие с идеями Ф. Герцберга и рекомендациями ученых тэвистокской группы было предпринято множество шагов, направленных на преодоление проблем, с которыми столкнулись компании и индустриальное общество в целом. Далее приводятся некоторые из самых известных случаев проведения подобных реформ. Прежде всего следует упомянуть изменения, осуществленные в начале 1970-х гг. на заводах шведской компании Volvo в городе Кальмаре. Сложившийся на этих предприятиях плохой социальный климат, последствия которого стали проявляться в частых прогулах рабочих сборочных цехов и низком качестве продукции, что в свою очередь, подрывало имидж торговой марки Volvo и обусловило снижение объемов продаж, вынудил руководителей фирмы отказаться от использования конвейерных линий сборки и перейти к выпуску машин самостоятельными подразделениями компании. Для этого детали автомобилей доставлялись в разукрупненные цеха. Действовавшие в них рабочие бригады целиком отвечали за сборку машин. Эти бригады (той же численности, что и раньше) самостоятельно распределяли рабочие задания между своими членами, выполняли их к установленным срокам и несли ответственность за качество продукции. Таким образом, обеспечивалось разнообразие выполняемых рабочими операций, что повышало их универсальность. Кроме того, работники проходили дополнительное обучение решению новых технических и управленческих задач и приобретали навыки коллективного труда. В результате удалось добиться существенных позитивных сдвигов, что признавалось всеми заинтересованными сторонами - рабочими, администрацией и профсоюзами. В компании улучшился социальный климат, существенно снизилось число прогулов и резко возросло качество продукции. Успех Volvo привлек внимание к ее опыту специалистов всего мира. В то же самое время в некоторых европейских странах были предприняты другие направленные на изменение сложившейся в промышленности ситуации меры, причем нередко принимаемые решения исходили от правительственных или иных официальных учреждений. Так, в Германии в начале 1970-х гг. правительство социал-демократов приступило к реализации программы под названием “Гуманизация труда” (Humanisierung der Arbeit). Ее целью было проведение исследований и внедрение на немецких предприятиях изменений, подобных тем, которые провела у себя компания Volvo. Эти нововведения были нацелены на реорганизацию труда в соответствие с рассмотренными выше теориями Ф. Герцберга. Во Франции в 1974 г. правительство для поощрения внедрения социальных инноваций и реализации исследовательских программ учредило Национальное управление по улучшению условий труда. Благодаря его усилиям было оказано содействие внедрению многих новшеств, нацеленных на улучшение организации и условий труда в компаниях, результаты которых нашли отражение в отчетах, опубликованных этим государственным учреждением. В Великобритании аналогичное движение было относительно более слабым в силу таких причин, как наличие длительной истории индустриализации, отсутствие существенных социально-политических изменений сопоставимых с теми, которые произошли в Германии и Франции, и главным образом благодаря вниманию, уделявшемуся профессиональным способностям и квалифицированным рабочим. Результатом этого явилось прочное сочетание автономности на уровне цехов и осуществление в них строгого контроля. Тем не менее, в английских компаниях были внедрены многие новые формы организации труда и, в частности, касающиеся увеличения разнообразия выполняемых работ и создания автономных групп. В США это движение было, по-видимому, значительно замедлено в силу традиции ведения переговоров о заключении коллективных договоров, во время которых представители профсоюзов и администрации обсуждают основные правила, которые, как предполагается, должны сохраняться неизменными или подвергаться лишь незначительной корректировке (например, в отношении определения трудового стажа или описания работ) и которые дают рабочим ощущения наличия у них собственных прав. Новые реформы организации труда вводились администрациями не без активного противодействия со стороны профсоюзов. Можно утверждать, несмотря на отсутствие точных данных, что родина Ф. Герцберга оценила его идеи, далеко не так высоко как другие страны. Идеи Ф. Герцберга во многом способствовали развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых странах, которые ранее ориентировались на концепцию разделения труда Ф. Тейлора и Г. Форда и имели ограниченный взгляд на человека в процессе осуществления им трудовой деятельности, на его мотивацию и его ожидания.

Для изучения человека на протяжении последних десятилетий учёные разработали немало различных теорий мотивации, оценивающих факторы, которые оказывают на неё воздействие. По большей части они концентрируются на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию, описывают их структуру и содержание. Все они созданы для того чтобы понять, что мотивирует людей к деятельности.

В наших прошлых материалах мы уже описывали некоторые из этих теорий. Сегодня мы продолжим эту тему и поговорим о двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга – американского социального психолога, который специализировался на проблемах труда и деятельности компаний, и который стал одной из наиболее влиятельных личностей в области управления бизнесом.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

• Политика фирмы и администрации
• Безопасность труда
• Комфортные условия труда
• Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
• График работы
• Оплата труда
• Наличие оплачиваемых праздничных дней
• Наличие больничного
• Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ
• Отношения с коллегами и руководством
• Уровень прямого контроля работы

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

• Успех
• Общественное признание
• Интересное содержание деятельности
• Наличие возможности расти профессионально
• Степень ответственности
• Служебное положение

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Выводы Герцберга

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;
• Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

• Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
• Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Резюме

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с : гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.

Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:

• Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;
• Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;
• Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;
• Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.

Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.

Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.

Мотиваторы и стабилизаторы. Теория мотивации Герцберга (Херцберга)

Американский психолог, исследователь трудовой мотивации Герцберг (Херцгберг) предложил для оценки мотивации или ее отсутствия рассматривать два фактора.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И НЕУДОВЛЕТВОРЕНИЕ

Он выборочно опросил сотрудников предприятия. «Когда вы получаете удовлетворение от работы, что конкретно делает Вас счастливым?» Когда он сравнил факторы, дающие удовлетворение с факторами, могущими вызвать неудовлетворенность, он заметил следующее:

• причины удовлетворения от работы заключались в содержании самой работы
• причины неудовлетворенности лежат в сфере рабочего окружения.

Факторы, связанные с содержанием работы, могут создать позитивную мотивацию, и поэтому были названы Герцбергом Мотиваторами .

Факторы, касающиеся рабочего окружения должны поддерживаться на уровне некоторого удовлетворяющего стандарта, чтобы избежать неудовлетворенности. Они были названы Герцбергом Гигиеническими, Поддерживающими факторами или Стабилизаторами.

МОТИВАТОРЫ

Теория мотивации Герцберга гласит, что Мотиваторы возникают из компонентов самой работы. Люди будут мотивированы, если работа предоставляет им возможности для:

• Достижений — личное удовлетворения от выполнения работы, разрешения проблем и возможности увидеть успешные результаты своих усилий.
• Признание — поощрение или похвала за хорошо сделанную работу.
• Ответственность — степень контроля, имеющегося у человека над самим заданием, степень разнообразия заданий, позволяющая улучшать навыки и способности.
• Прогресс — возможность проявить инициативу в работе, помимо возможностей для продвижения в организации
• Рост — возможности развития новых навыков и способностей

Очевидно, что эти все эти мотиваторы относятся к социальным и личным потребностям человека, расположенным на более высоком уровне, чем уровень базовых потребностей или безопасности.

СТАБИЛИЗАТОРЫ

Согласно двухфакторной теории Герцберга Отсутствие или неадекватность этих факторов могут вызвать Неудовлетворение, но сами по себе они не ведут к удовлетворенности.

Они включают следующее:

• Оплату — базовую зарплату, сверхурочные, выплаты и премии.
• Надежность — контракты с фиксированными условиями, положения о пенсиях.
• Компетентное руководство — включая знание работы, помощь руководства в выполнении работы.
• Рабочие условия — все, что относится к рабочим условиям, количеству работы, необходимых устройств для работы и т.д.
• Статус — забота, проявляемая организацией к своим членам, часто представленная «привилегиями»- машина компании, собственный офис, секретарь и т.д.
• Межличностные отношения — качество отношений между руководителем и подчиненными, а также между подчиненными.
• Как компания организована и управляется.
• Коммуникация внутри организации.

Важность СТАБИЛИЗАТОРОВ заключается в их власти вызвать неудовлетворенность, если они не адекватны. Однако, присутствие этих факторов говорит лишь о том, что сотрудники компании не будут не удовлетворены, позитивно же мотивированы они не будут. Никакое улучшение этих факторов не сможет мотивировать человека, с точки зрения теории Герцберга, кроме разве мотивации на короткий период. Мотивация возникает лишь при присутствии как стабилизаторов, так и мотиваторов.

Самая важная идея в теории Герцберга это — то, что содержание работы может влиять на поведение в такой же степени, как, например, оплата.
Посмотрите мини-лекцию Евгения Неделина «Мотиваторы и стабилизаторы»

Обратите внимание на программу тренинга

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость .

В заключение исследования выявили, что существуют :

• гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
• мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».

Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы
По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К «мотиваторам» относятся :

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъём;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.

Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.

А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.

Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает. Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой .

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической. За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников. Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность .

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

• В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
• Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
• Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
• Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.

Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.

Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.

Теория мотивации Герцберга: кратко

1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.

2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов

Гигиенические факторы по Герцбергу это:

• заработная плата
• условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
• межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
• степень непосредственного контроля за работой
• административная политика компании
• влияние работы на личную жизнь

Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга — это:

• достижение результата, успех
• признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
• интересные задачи
• ответственность (за выполнение этих интересных задач)
• продвижение по карьерной лестнице
• профессиональный рост

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:

Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:

С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.

Гигиенические факторы влияют лишь на удовлетворенность сотрудника своей работой.

• Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу.
• Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.

Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в одной и той же компании

Теория мотивации Герцберга на практике

Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.

Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.

Видео по теории Герцберга:

Посмотрите другое краткое видео о теории мотивации Герцберга